Ilang dekada na ang nakalilipas, ang mga tauhan ng departamento ay karaniwang nakatalaga sa mga aplikasyon ng papel ng mga naghahanap ng trabaho upang matiyak na sila ay nakumpleto nang maayos, pumirma sa mga empleyado para sa seguro at pagproseso at pamamahagi ng mga paycheck. Ang mga tagapamahala ng departamento ng tauhan ay maaaring nakilala sa mga talakayan ng pamumuno tungkol sa mga pangangailangan ng mga manggagawa ng kumpanya, ngunit ang tradisyunal na pamamahala ng human resources ay mas nakatuon sa mga operasyon kaysa sa malayuan, estratehikong pananaw. Ang madiskarteng HRM ay higit na nakatutok sa papel ng HR bilang isang mahalagang bahagi ng organisasyon.
Ano ang Papel ng Tradisyonal na Taoong Tao?
Sa tradisyunal na balangkas, ang HR ay higit sa lahat ay transactional at reaktibo. Ang mga tauhan ng kawani ng HR ay naglalagay ng mga ad sa trabaho batay sa mga kahilingan sa kagawaran para sa mga karagdagang manggagawa, tumugon sa mga tanong ng empleyado tungkol sa mga benepisyo at payroll, at nagproseso ng mga pagtatapos at pagbibitiw para sa mga empleyado na umalis sa kumpanya. Sa reaktibo na papel na ito, ang mga pagkilos ng departamento ng HR ay maaaring maging pira-piraso at kahit na dinala sa ilang mga kaso.
Ano ang Tungkulin ng Mga Mapagkukunang Pangkalusugan ng Tao?
Ang madiskarteng HRM, sa kabilang banda, ay maagap dahil ang mga lider ay kadalasang nakikisosyo sa pagsasagawa ng malayuan, madiskarteng direksyon ng kumpanya. Sa papel na ito, ang HRM ay nakatutok sa mga aktibidad tulad ng pagtatasa sa pagkakaroon ng mga manggagawa batay sa mga pag-unlad para sa paglago ng negosyo o availability ng merkado ng manggagawa. Ang paglipat na ito mula sa transactional recruitment at proseso ng pagpili sa isang malawak na modelo ng pagkuha ng talento ay isinasaalang-alang ang pangmatagalang mga layuning pang-organisasyon ukol sa pagpaplano ng paggawa ng trabaho.
Ano ang Tungkulin ng Staff ng Kagawaran ng HR?
Ang kawani ng departamento ng HR ay maaaring lubos na dalubhasa sa tradisyunal na balangkas. Halimbawa, tumugon ang payroll clerk sa mga tanong tungkol sa mga paycheck at pagbabawas sa payroll at ang kinatawan ng mga benepisyo ay tumutugon sa mga katanungan tungkol sa seguro sa kalusugan at balanse sa mga sakit sa sakit. Ang recruiter ng HR ay may pananagutan sa paglalagay ng mga advertisement sa trabaho at pagtiyak na ang mga aplikasyon ay kumpleto bago siya magpasa sa kanila sa isang hiring manager.
Ang estratehikong balangkas ng HRM ay nagbibigay-daan sa cross-functionality kung saan alam ng mga HR na espesyalista ang epekto sa bawat lugar ng HR department. Halimbawa, ang mga diskarte sa pag-recruit at mga espesyalista sa kompensasyon ay maaaring lumahok sa mga talakayan tungkol sa hinaharap ng mga sahod at pagtaas ng sweldo sa industriya, sa halip na pagkolekta at pag-uuri ng mga aplikasyon ng trabaho.
Ano ang mga Layunin ng HR sa Bawat Bawat Sistema?
Ang mga layunin ng tradisyunal na HRM at strategic HRM ay magkakaiba. Habang ang pangunahing pag-andar ng tradisyunal na HRM ay pag-unlad ng paggawa ng trabaho, ang mga layunin nito ay ang pagsiguro na mayroong sapat na empleyado upang suportahan ang mga operasyon ng kumpanya. Ang karagdagang tradisyunal na HRM ay nagsisiguro sa katumpakan at kautusan tungkol sa mga talaan, proseso at pamamaraan. Ang madiskarteng HRM, sa kabilang banda, ay sumasaklaw sa mas malawak na aspeto ng organisasyon at layunin nito. Bilang karagdagan sa pagkakaroon ng isang mas mahalagang papel sa pagtukoy ng madiskarteng direksyon ng kumpanya pati na rin ang pag-unlad ng empleyado, madiskarteng mga layunin ng negosyo HRM align sa mga layunin ng samahan.
