Ang konsepto ng magbayad ng katarungan o pagkamakatarungan ay sa paligid para sa hangga't ang mga tao ay nagtrabaho para sa sahod. Sinasabi ng Bibliya sa mga tagapag-empleyo na "ang manggagawa ay karapat-dapat sa kanyang gantimpala" (1 Timoteo 5: 8). Sa pinakasimpleng anyo nito, ang pay equity ay pantay na bayad para sa pantay na trabaho. Nangangahulugan ito na ang mga manggagawa na gumagawa ng parehong trabaho ay binabayaran ang parehong, anuman ang kanilang kasarian, edad, lahi, bansang pinagmulan o kalagayan ng kapansanan. Kahit na ang sahod ay ipinag-uutos ng mga batas, tulad ng Equal Pay Act of 1963, Title VII ng Civil Rights Act of 1964 at ang Lilly Ledbetter Fair Pay Act ng 2009, ang patas na suweldo ay nananatiling alalahanin sa maraming manggagawa.
Employee Pay Perceptions
Ang mga empleyado ay naniniwala na ang mga nagtatrabaho nang husto, gumawa ng higit pa at may katandaan ay dapat bayaran nang naaayon at ang halaga ng trabaho ay dapat matukoy ang rate ng suweldo. Nakikita nila ang bayad sa konteksto ng edukasyon, karanasan at kakayahan na kailangan nila upang gawin ang trabaho. Naniniwala rin ang mga manggagawa na ang kanilang mga sahod ay dapat sumaklaw sa mga pangunahing gastusin sa pamumuhay, magpapanatili sa implasyon, mag-iwan ng pera para sa pag-save, edukasyon at libangan, at dapat tumaas sa paglipas ng panahon.
Internal Equity
Ang panloob na katarungan ay ang kamag-anak na halaga ng trabaho ng isang empleyado kumpara sa iba sa samahan. Ang panloob na katarungan ay batay sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang kinakailangang edukasyon at karanasan, mga pisikal na pangangailangan ng trabaho, responsibilidad para sa mga materyales, kagamitan o kaligtasan ng iba, pangangasiwa o mga responsibilidad sa pamamahala, pakikipag-ugnay sa customer at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagtatasa ng trabaho at disenyo ng trabaho ay ginagamit upang matukoy ang panloob na katarungan ng mga trabaho. Ang mga empleyado ay may tendensiyang ihambing ang kanilang sahod sa kanilang mga katrabaho. Ayon sa mga kompensasyon sa kompensasyon na sina Romanoff, Boehm at Benson, nakikita ng mga empleyado ang kakulangan ng pagkamakatarungan kapag ang iba sa kanilang organisasyon ay binabayaran nang higit pa sa paggawa ng pareho o katulad na gawain.
Indibidwal na Equity
Ang indibidwal na katarungan ay mas karaniwang kilala bilang bayad para sa pagganap o insentibo. Ang mga manggagawa sa mga katulad na trabaho kung minsan ay binabayaran nang iba batay sa kanilang antas ng pagganap. Sa modelong pay-equity na ito, ang mataas na performer ay tumatanggap ng mas mataas na suweldo, kadalasan sa anyo ng mga bonus o komisyon. Bagaman tinatanong ng ilang espesyalista sa kompensasyon ang halaga ng indibidwal na katarungan bilang isang motivator ng pagganap, ang isang pag-aaral na isinagawa ng Bureau of National Affairs ay natagpuan na ang karaniwang manggagawa sa US ay nagbayad para sa pagganap, na may mataas na gumaganap na empleyado, na may mga advanced na degree na pang-akademiko at kalalakihan na naglalagay ng mas malaki halaga sa mga ito kaysa sa iba pang mga manggagawa.
Personal Equity
Binibigyang halaga din ng mga empleyado ang personal equity. Hindi ito isang paghahambing ng sahod sa ibang mga manggagawa o organisasyon. Ang pang-unawa ng mga manggagawa sa kanilang halaga sa empleyo batay sa kanilang karanasan at kaalaman sa halaga ng pamilihan (external equity) ng kanilang trabaho.
Mga Paalala ng Empleyado para sa Pay Inequity
Kapag nakikita ng mga empleyado na nagbabayad ng mga hindi pagkakapantay-pantay, magsasagawa sila ng pagkilos upang itama ang sitwasyon. Maaaring kabilang dito ang pagpapabagal sa kanilang gawain, paggawa ng mas mababa o pagsisikap na makakuha ng isang pagtaas. Ang ilang mga manggagawa ay hinihikayat o pinipilit ang kanilang kasamahan sa trabaho na magpabagal at hindi nagtatrabaho nang husto. Iniayos din nila ang kanilang kahulugan ng kung ano ang makatarungan sa pamamagitan ng pagtuon sa iba pang mga benepisyo ng trabaho, tulad ng kagiliw-giliw na trabaho, oportunidad para sa pag-promote o pagkakaroon ng matibay na bono sa mga katrabaho. Maaari nilang baguhin ang kanilang batayan ng paghahambing sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga trabaho sa iba pang mga kagawaran kaysa sa mga nasa kanilang sariling departamento o koponan, o maaari silang mag-withdraw sa pamamagitan ng mas mataas na mga pagliban, tardiness o pagtigil sa kanilang mga trabaho.
