Ang pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao ay nagsasangkot kung paano pinakamahusay na makapagbigay ng lakas-tao para sa isang organisasyon sa pamamagitan ng mga tauhan, pagsasanay, pag-unlad at mga patakaran at kasanayan sa kompensasyon. Kung wala ang isang mapa ng kalsada, ang HR ay hindi maaaring matugunan ang mga tao kadahilanan na nagbibigay-daan sa isang organisasyon upang maabot ang mga layunin nito. Ang mga plano ng HR, samakatuwid, ay umakma sa istratehiyang diskarte at mga layunin. Consulting firm Ang Strategic Human Resources ay nagra-rank ng strategic na pagpaplano sa mga pinakamahalagang isyu ng propesyon ng ika-21 siglo.
Pagtatasa sa kapaligiran
Sa kanilang aklat-aralin, "Pamamahala ng Mga Mapagkukunan ng Tao," ang mga may-akda na si Susan E. Jackson, Randall S. Schuler at Steve Werner ay naglilista ng pangkalusugan bilang ang una sa tatlong elemento sa pagpaplano ng HR. Ang parehong panloob at panlabas na mga kapaligiran ay kailangang pinag-aralan. Ang panlabas na pagtatasa ay nagsasangkot ng pagkilala sa tinatawag ng University of California San Francisco na "pagbabago ng mga drayber" - panlipunan, pampulitika, pang-ekonomiya, pambatasan, teknolohikal, globalisasyon at pang-industriya na may kaugnayan sa mga kadahilanan sa labas na maaaring makabawas sa pagganap ng kumpanya. Ang pagtatasa ng organisasyon ay sumasaklaw sa mga panloob na kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kakayahan ng samahan na tumugon sa pagbabago at mananatiling mapagkumpitensya. Ang panloob na pagtatasa ay sumusuri sa kultura ng kumpanya, kakayahan sa teknolohiya, mga inaasahang serbisyo sa customer at umiiral na talento na nagpapatakbo ng mga kinakailangan sa paggawa.
Pagtatakda ng Mga Layunin ng HR
Ang ikalawang pangunahing elemento ng isang plano ng HR ay nagsasangkot ng pagtatag ng mga nasusukat na layunin upang tugunan ang mga isyung nakataas sa pamamagitan ng pagtatasa ng kapaligiran. Ang isang lumalagong merkado ay maaaring mag-atas ng pagtaas ng payroll, pag-angkop sa mga pagsusumikap sa pagreretiro upang akitin ang mga manggagawa na may iba't ibang kakayahan, pag-isipang muli ang mga gawi sa relokasyon at pagpapasok ng mga programa sa pagsasanay ng kasanayan. Ang pag-drop ng isang linya ng produkto ay maaaring humantong sa mga layunin ng HR na target ang pagbawas sa gastos sa paggawa, komunikasyon ng empleyado o pagsasanay para sa pagpapanatili. Ang inaasahang mga pagbabago sa batas ay maaaring magmungkahi ng pangangailangan na baguhin ang mga patakaran sa pagpapanatili ng dokumento, pangangasiwa ng mga benepisyo o pagkakaiba-iba. Ang yugtong ito ay binabalangkas kung paano tutugon ang mga mapagkukunan ng tao upang matiyak na ang organisasyon ay may tamang mga tauhan at mga sistema ng suporta sa empleyado.
Pagtukoy sa Mga Taktika
Ang ikatlong elemento ng pagpaplano ng HR ay tumutukoy sa mga taktika o aksyon na isasagawa upang makamit ang mga layunin ng HR. Ang bawat taktika ay may isang time frame laban sa kung saan ito ay sinusukat. Ang mga taktika ay maaaring magsama ng mga patakaran at mga programa na may kaugnayan sa komunikasyon ng empleyado, pagsasanay, pag-unlad, pangangalap, pamamahala ng pagganap, kompensasyon at path ng karera pati na rin ang pamamahala ng pag-unlad, pagpaplano ng pagkakasunud-sunod at kahulugan ng trabaho. Ayon sa propesor ng Wharton School na si Peter Cappelli, ang mga taktika ng HR at ang kanilang mga kaugnay na estratehiya ay "magtatayo at magpatibay" sa mga kakayahan ng organisasyon.
