Ang isang static na kapaligiran ay maaaring mabilis na maglagay ng isang organisasyon. Samakatuwid, ang pagbabago ay isang pare-pareho at kinakailangan na kinakailangan para sa mga organisasyon upang manatiling mapagkumpitensya at mabuhay sa pabagu-bago na pandaigdigang ekonomiya. Ang pagbabago ng organisasyon ay maaaring makatulong sa pag-streamline ng mga proseso ng negosyo at alisin ang mga kalabisan na sistema o grupo. Gayunpaman, maaari din itong magkaroon ng negatibong mga kahihinatnan. Upang mapaliit ang mga negatibong epekto, ang madiskarteng pagbabago sa isang organisasyon ay dapat na laging humingi ng pag-unlad sa parehong pagganap ng negosyo at empleyado. Ang pangkalahatang proseso ng pagbabago ay dapat magpakita ng sitwasyon ng "win-win" para sa parehong organisasyon at mga empleyado nito.
Ang Proseso ng Pagbabago
Upang ipatupad ang napapanatiling pagbabago ng organisasyon, ang mga kumpanya ay gumagamit ng isang tatlong-prong phased diskarte. Ang pinakamahalaga at mahirap na yugto ng proseso ay nagpapatigil, na kinabibilangan ng pagtukoy at hindi pag-unawa sa maling pag-uugali na minsan ay nakatanim sa kultura ng isang organisasyon. Ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng tagumpay sa bahaging ito ay pagtanggap ng empleyado. Kung ang isang organisasyon ay namamahala ng paglaban ng empleyado nang maaga at epektibo sa yugtong ito, tiyakin nito ang tagumpay ng susunod na dalawang yugto. Ang ikalawang bahagi, pagbabago, ay nagsasangkot ng pagpapalit ng nakaraang pag-uugali ng bagong pag-uugali sa pamamagitan ng makabuluhang muling pagpapaunlad at pagsasanay. Ang refreezing, ang pangwakas na bahagi ng proseso, ay nagpapatibay at nagpapanatili sa bagong pag-uugali sa pamamagitan ng patuloy na pagpapakita at pagsukat ng tagumpay. Ang isang pamamaraan ng reinforcement ay ang paggamit ng isang sistema ng papuri at gantimpala. Ang mga sistema ng papuri at gantimpala ay nagtataglay ng mataas na pagganap at nag-udyok sa mga empleyado na yakapin ang pagbabago.
Paglaban ng Empleyado sa Pagbabago
Ang isang pagbabago ng organisasyon ay hindi dapat balewalain ang sangkap ng tao. Mahalagang baguhin ang mga aktibidad sa negosyo sa loob ng isang kumpanya. Kung ang mga empleyado ay hindi kasangkot o hindi nais na tanggapin ang pagbabago, malamang na mabigo ang proseso. Ang mga empleyado ay lumalaban sa pagbabago dahil natatakot sila na mawalan ng trabaho o kailangang tumanggap ng mga karagdagang responsibilidad na ang isang empleyado ay hindi kwalipikado o walang kapantay na hawakan. Ang paggamit ng mga nakapagpapatibay at nakasisiglang mga diskarte upang ipatupad ang pagbabago ay nagpapakita sa isang empleyado na hindi siya napipilitang tanggapin ang pagbabago, ngunit isang mahalagang bahagi ng proseso. Nararamdaman ng isang empleyado ang isang makabuluhang kontribyutor sa kapaligiran sa lugar ng trabaho kapag siya ay bahagi ng isang matagumpay na rebolusyon.
Employee Turnover
Pagkatapos ng isang pangunahing pagbabagong-tatag, ang mga negosyo ay karaniwang sumasailalim sa ilang mga empleyado paglilipat ng tungkulin. Ang isang empleyado ay maaaring makaramdam na ang kapaligiran ay masyadong hindi matatag at maaaring humingi ng trabaho sa iba pang lugar kung saan siya ay nakakaramdam ng mas ligtas. Ang mataas na empleyado ng paglilipat ay maaaring malubhang makakaapekto sa pagiging produktibo ng samahan dahil sa pagkawala ng mga skilled manggagawa at ang pangangailangan na kumalap at magsanay ng mga bagong tao. Minsan ang pagkawala ng mga mapagkukunan ay maaari ring magresulta sa pagkawala ng kita ng negosyo bilang isang empleyado ay maaaring kumuha ng mga pangunahing account sa kanya. Upang mapawi ang paglaban ng empleyado at paglilipat ng tungkulin, isang organisasyon ay dapat magpasimula ng isang deliberadong proseso ng pamamahala ng pagbabago na nagpapaliwanag ng kahalagahan at mga implikasyon ng pagbabago at mga gabay sa mga empleyado pagkatapos.
Deteriorating Work Climate
Ang mga pagbabago sa organisasyon na humantong sa kalabuan at kawalang-katiyakan sa trabaho ay lumikha ng isang bumababa na kapaligiran sa trabaho, na maaaring makaapekto sa negatibong kalusugan ng ekonomiya ng isang organisasyon. Ang pinaka-nakapipinsalang epekto ay mortality, na kung saan ay isang malinaw na pag-sign na ang isang pagbabagong-anyo ng negosyo ay nawala horribly mali. Ang isang organisasyon ay maaaring mamatay kapag ang pagbabago ay nangyayari masyadong mabilis o erratically. Sa isang masamang kapaligiran, ang mga empleyado ay nagiging mapanatili ang sarili, hindi gaanong produktibo, hindi nababagabag at natatakot. Ang pag-iwas sa mga hindi epektibong pagbabago at pagpapatupad ng mga positibo ay magtataguyod ng isang produktibong kultura ng korporasyon at maiwasan ang kamatayan ng organisasyon.
