Ang human resource (HR) recruitment at proseso ng pagpili ay karaniwang nagsisimula sa mga bakanteng trabaho sa advertising at nagtatapos sa pagpili ng mga pinakamahusay na kandidato upang mapunan ang mga posisyon. Makita ang mga aplikante sa mga hakbang sa pangangalap kabilang ang pagsubaybay sa online na aplikante, paunang pagsusuri, pakikipanayam, pagsusuri at pag-check sa background, na sinusundan ng pagpili ng kandidato. Karaniwang tinutukoy ang serye ng mga hakbang na ito bilang proseso ng pangangalap; gayunpaman, ang mga propesyonal sa human resources ay gumagamit ng mga termino tulad ng "talent acquisition" at "talent management" upang mailarawan ang mga proseso ng pag-recruit at proseso ng pagpili.
Pagsubaybay ng Aplikante sa Online
Ang pangangalap ay nagsisimula sa likod ng mga eksena ng estratehikong pagpaplano para sa pag-unlad ng trabahador at patuloy na matagal nang nakalipas sa pagreretiro at pagbibitiw. Gayunpaman, ang unang hakbang sa mga aplikante ay karaniwang ang proseso ng online na aplikasyon. Ang isang sistema ng pagsubaybay ng aplikante (ATS) ay nagdudulot ng mga aplikante na ipasok ang kanilang personal na impormasyon at kasaysayan ng trabaho sa mga itinalagang larangan. Pagkatapos ay parses ng system ang mga paglalarawan ng aplikante sa kanilang mga tungkulin, mga gawain at responsibilidad, at tumutugma sa ilang mga keyword at kinikilala ang mga aplikante na nakakatugon sa mga pangunahing kinakailangan para sa bawat trabaho. Ang mga recruiters ay maaaring gumamit ng teknolohiyang pagsubaybay ng aplikante upang makilala ang mga kandidato, mag-iskedyul ng mga panayam at i-extract ang pantay na pagkakataon sa trabaho (EEO) na data para sa mga layunin ng pag-uulat
Internal Recruiting
Iba-iba ang mga pamamaraan sa pagre-recruit ng panloob. Ang mga postings ng bakante sa trabaho sa buong lugar ng trabaho ay maaaring mauna ang panlabas na advertising upang bigyan ng pagkakataon ang mga kasalukuyang empleyado na ipahayag ang kanilang interes sa mga bakanteng trabaho bago ang mga panlabas na kandidato. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay may mga patakaran sa lugar ng trabaho tungkol sa mga promo at paglipat - halimbawa, ang ilang mga kumpanya ay nag-aatas na ang mga empleyado ay nasa kanilang mga kasalukuyang trabaho nang hindi bababa sa anim na buwan bago sila karapat-dapat para sa isang paglipat.
Preliminary Screening
Ang panimulang pagsusuri ay ang susunod na hakbang sa proseso ng pangangalap ng HR. Ang mga recruiters at mga espesyalista sa trabaho ay nagsasagawa ng paunang pag-screen sa pamamagitan ng mga panayam sa telepono na ginamit upang ma-verify ang kasaysayan ng trabaho at mga pangunahing kwalipikasyon at kasanayan. Ang panayam sa telepono ay ang unang punto kung saan nagpapahayag ang isang employer ng interes nito sa isang kandidato. Ang pakikipanayam sa telepono ay ang unang pagkakataon na ang kinatawan ng tagapag-empleyo ay magkaroon ng magandang impression sa mga prospective na empleyado. Samakatuwid, ang mga employer na gustong mapabuti ang reputasyon ng kanilang negosyo ay gumamit ng mga pagkakataon sa paunang pag-screen upang imungkahi na ang mga ito ay mga employer ng pagpili at mga kumpanya kung saan ang mga aplikante ay nasasabik tungkol sa pag-isipan para sa trabaho.
Pakikipag-usap
Para sa maraming trabaho, ang mga kandidato ay dumaan sa dalawang yugto ng pakikipanayam pagkatapos ng paunang pag-screen. Ang unang yugto ng panayam ay nagsasangkot ng pakikipanayam na nakaharap sa alinman sa recruiter o manager. Ang susunod na yugto ay maaaring sa isang hiring manager o tagapagpaganap ng mataas na antas, depende sa posisyon. Ang mga interbyu ay gumagamit ng isang kumbinasyon ng mga pamamaraan upang matukoy ang kandidato na mukhang isang angkop para sa trabaho at sa organisasyon. Bilang karagdagan, ang mga sagot sa panayam ay nagbigay ng liwanag sa kakayahan ng mga kandidato na isagawa ang aktwal na mga tungkulin sa trabaho at ipahayag ang kanilang mga kasanayan at kwalipikasyon. Sa tuwing mayroong panayam ng panel, ang mga tagapanayam sa pangkalahatan ay umabot sa isang pinagkasunduan sa kandidato na ang mga kwalipikasyon at etika ay tumutugma sa mga kinakailangan sa trabaho pati na rin ang pangsamahang pilosopiya.
Pinili
Ang proseso ng rekrutment ay nagtatapos sa pagpili ng isang angkop na kwalipikadong kandidato. Ang aktwal na proseso ng pagpili ay binubuo ng higit sa pagpapahaba ng isang alok sa trabaho. Sa ilang mga sitwasyon, ang mga negosasyon para sa isang kabayaran at mga benepisyo ay makukuha pagkatapos ang tagapag-empleyo ay umaabot sa isang alok. Sa maraming mga kaso, ang mga employer ay nagsasagawa ng mga pagsisiyasat sa background at mga tseke ng sanggunian upang matiyak na gumagawa sila ng matalinong desisyon sa pagkuha. Kung ang unang kandidato ay hindi matagumpay na pumasa sa tseke sa background o kung ang tseke ng sanggunian ay nagpapakita ng impormasyon na nagpapahiwatig ng pagkuha ng mga tagapamahala ay dapat tingnan ang iba pang mga kandidato, ang mga tala mula sa mga panayam sa ibang mga kandidato ay madaling magamit.
