Para sa maraming mga organisasyon, ang proseso ng pangangalap at pagpili ay binubuo ng maraming mga yugto. Ang isang espesyalista sa trabaho o recruiter ay may pananagutan para sa mga paunang at intermediate na yugto, habang ang mga department head, hiring manager at iba pang kawani ng kawani ng tao ay kasangkot sa intermediate sa mga huling yugto ng proseso.
Mga Apliker ng Sourcing
Ang mga espesyalista sa trabaho at mga recruiters ay gumagamit ng iba't ibang mga diskarte sa mga pinagmumulan ng mga kandidato. Ang mga kandidato na nag-aangkin ay tumutukoy sa unang yugto sa proseso ng pangangalap, kung saan ang isang tagapag-empleyo ay aktibong naghahanap ng mga kwalipikadong aplikante. Ang sourcing ay maaaring gawin sa pamamagitan ng malamig na pagtawag sa mga tao sa ilang mga patlang upang tanungin kung sila o ang kanilang mga kasamahan ay interesado sa mga pagkakataon sa karera sa isa pang kumpanya, o maaari itong gawin sa pamamagitan ng tradisyonal na paraan ng pag-recruit sa pamamagitan ng advertisement. Ang isang social networking site, LinkedIn, ay ginagawang mas madali ang pag-aangkat ng mga kandidato sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa mga propesyonal na ipahiwatig kung naghahanap sila ng mga pagkakataon sa karera. Ang mga teknolohiyang nakikihalubilo ay gumagamit ng mga site ng social networking, pag-recruit ng mga bulletin boards at mga site ng pag-post ng trabaho sa mga pinagmumulan ng mga kandidato. Ang salita ng bibig ay isa pa, kung minsan ay mas epektibo, nangangahulugan ng pagkuha ng mga kandidato. Ang mga recruiters at mga espesyalista sa pagtatrabaho na nagpapalabas ng salita na hinahanap nila ang mga tao na punan ang mga bakanteng trabaho ay kadalasang nabahala sa mga katanungan sa aplikante.
Pag-screen ng Mga Aplikante
Ang proseso ng screening ay maaaring maging isang mahirap kapag ang mga recruiters para sa mga malalaking organisasyon ay dapat mag-uri-uriin sa pamamagitan ng libu-libong mga resume, application at mga titik ng interes. Mayroong dalawang dahilan kung bakit ang mga tagapag-empleyo ay nagpapahiwatig ng kahalagahan ng mga sumusunod na direksyon sa panahon ng proseso ng pag-aaplay: Pinasisigla nito ang paunang mga yugto ng screening sa pangangalap. Nagpapakita din ito ng kakayahang aplikante na sundin ang mga direksyon, na isang mahalagang katangian ng mga recruiters na naghahanap sa mga kwalipikadong kandidato. Ang mga organisasyon na gumagamit ng mga sistema ng pagsubaybay ng aplikante ay maaaring magsagawa ng paunang pag-screen gamit ang pag-click ng isang mouse, gamit ang mga paghahanap ng key salita para sa mga resume na nagpapahiwatig ng karanasan sa ilang mga lugar. Halimbawa, ang isang preliminary screening para sa mga kandidatong mapagkukunan ng tao na may kahusayan sa pag-file ng mga pahayag ng posisyon para sa mga reklamo sa empleyado ay kasama ang paghahanap para sa mga pangunahing pariralang tulad ng "relasyon sa empleyado," "pahayag ng posisyon" at "reklamo sa empleyado."
Pakikipag-usap
Para sa mga naghahanap ng trabaho, mga recruiters at hiring managers, ang pakikipanayam ay kadalasang namumuno sa listahan ng mga paboritong tungkulin sa trabaho. Ang mga interbyu at mga tagapanayam ay nakikipag-usap sa harap ng mga pulong na may kaunti, kung mayroon man, paghahanda, bagaman mayroong maraming mga mapagkukunan sa online at naka-print na maaaring makatulong na mabawasan ang kaaliwan at kawalan ng katiyakan. Ang dalawang pangunahing uri ng mga tanong sa interbyu ay pag-uugali at sitwasyon. Ang mga tanong sa interbyu sa pag-uugali sa pangkalahatan ay humahanap ng mga sagot mula sa mga kandidato para sa mga posisyon sa antas ng pamamahala at sa itaas kung paano nila pinangangasiwaan ang mga isyu sa empleyado at lugar ng trabaho. Ang mga tanong sa interbyu sa sitwasyon ay nagpapakita ng functional o teknikal na kadalubhasaan ng kandidato at karaniwang nakalaan para sa mga aplikante ng trabaho na naghahanap ng mga posisyon na nangangailangan ng kaalaman sa mga proseso at mga hakbang, tulad ng mga aplikante para sa mga klinikal na nursing positions.
Pinili
Ang huling yugto sa proseso ng pagreretiro at pagpili ay kapag pinalitan ng mga kandidato ang kanilang mga panayam sa kawani ng kawani ng tao, pagkuha ng mga tagapamahala, at kung naaangkop, mga tagapangasiwa ng mataas na antas. Ang yugto ng pagpili ay maaaring magsama ng mga kumperensya sa pagitan ng pagkuha ng mga tagapamahala at kawani ng kawani ng tao upang malaman kung aling mga kandidato mula sa maikling listahan ay kwalipikado para sa trabaho. Gayunpaman, ang ilang mga hiring managers ay gumawa ng isang unilateral na desisyon upang pahabain ang isang alok sa trabaho at humiling na ang kawani ng kawani ng tao ay magsasagawa lamang ng pangangailangan sa pamamagitan ng paghawak sa mga gawain ng administrasyon at pag-andar na nauugnay sa alok. Ang iba pang mga hakbang sa yugto ng pagpili ay isama ang mga gawain ng yamang-tao tulad ng mga tseke sa background, pag-verify ng pagiging karapat-dapat ng manggagawa, at iba pang mga proseso sa pagsubok sa pre-employment.
