Gumagamit ang mga lider ng organisasyon ng iba't ibang estratehiya sa pagsisikap na mapabuti ang pagganap. Ang Merit ay magbabayad ng mga insentibo at magbayad para sa pagganap ay dalawang karaniwang estratehiya na madaling malito. Sa katunayan, ang dalawang termino na ito ay maaaring paminsan-minsan ay magagamit nang magkakasama. Dapat na maunawaan ng mga lider ng organisasyon ang eksaktong kahulugan at mga bahagi ng bawat uri ng plano upang maiwasan ang pagkalito. Mahalaga rin na maunawaan ang mga pagkakatulad at pagkakaiba sa pagitan ng merito na magbabayad ng mga insentibo at magbayad para sa pagganap upang matiyak ang tagumpay ng organisasyon.
Merit Pay Incentives
Ang mga organisasyon ay karaniwang nagbibigay ng merito na nagbabayad ng mga insentibo sa mga indibidwal na manggagawa batay sa indibidwal na pagganap.Ang mga kumpanya sa pangkalahatan ay tumutukoy sa mga pondo para gamitin bilang merito sa mga insentibo at magtakda ng mga parameter para sa mga manggagawa upang matugunan upang kumita ang mga insentibo. Ang Merit na magbabayad ng mga insentibo ay karaniwang ibinibigay sa malawak na organisasyon at sa lahat ng empleyado. Ang mga organisasyon ay kadalasang nag-aalok ng mga empleyado ng pantay na pagkakataon upang magtrabaho upang kumita ng mga gantimpala. Maaaring gamitin ang Merit bayaran ang mga insentibo bilang bahagi ng mas malaking bayad para sa programa ng pagganap.
Magbayad para sa Pagganap
Sa isang suweldo para sa plano sa pagganap, ang suweldo ng manggagawa ay maaaring maiugnay sa kanyang indibidwal na pagganap o pangkalahatang pagganap ng organisasyon o yunit ng negosyo. Ang bayad para sa pagganap ay madalas na binubuo ng basing ng taunang pagtaas ng suweldo sa pagganap. Halimbawa, maaaring piliin ng tagapag-empleyo na magtabi ng isang partikular na porsyento ng pangkalahatang benta para sa mga pagtaas ng suweldo sa buong organisasyon. Maaaring ibalik ng employer ang bahagi ng indibidwal na suweldo sa indibidwal na pagganap. Maaari ring piliin ng samahan ang mga pagpipilian ng stock sa mga indibidwal na mataas na performer. Ito ay isang halimbawa ng isang gantimpala sa pagbibigay ng insentibo na ginamit bilang bahagi ng isang bayad para sa sistema ng pagganap.
Pagkakatulad
Ang Merit ay magbabayad ng mga insentibo at magbayad para sa pagganap ay pinahihintulutan ng samahan ang pagkakaiba at pagpapalabas ng indibidwal na pagganap kumpara sa pagganap ng organisasyon. Gayunpaman, ang karapat-dapat na bayaran ang mga insentibo ay maaari lamang magamit upang gantimpalaan ang indibidwal na pagganap, habang ang bayad para sa pagganap ay kadalasang kinabibilangan ng parehong mga indibidwal at pang-organisasyong gantimpala. Ang parehong mga estratehiya ay maaaring baligtad kung hindi maayos na ipinatupad. Sa parehong mga kaso, ang pagbabayad ay maaaring napapailalim sa biases ng taong sinisingil ng pagganap ng rating.
Mga pagkakaiba
Ang isa sa mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng merito ay nagbabayad ng mga insentibo at nagbabayad para sa pagganap ay ang merito na nagbabayad ng mga insentibo ay batay sa indibidwal na pagganap habang ang bayad para sa pagganap ay maaaring batay sa indibidwal, pangkat o kahit na pagganap ng organisasyon. Magbayad para sa mga programa sa pagganap kung minsan, ngunit hindi palaging, isama ang merito na magbayad ng mga insentibo sa ilang form. Maaaring ihandog ang Merit na mga insentibo bilang isang isang beses na gantimpala, habang ang bayad para sa pagganap ay kadalasang nilapitan bilang isang patuloy, pangmatagalang, programa. Halimbawa, ang bayad para sa pagganap ay kadalasang binubuo ng mga plano sa suweldo ng pang-matagalang base habang ang mga merito ay maaaring magsama ng mga bonus o iba pang mga insentibo, kabilang ang mga insentibo na hindi pang-pera. Kabilang sa mga insentibo sa hindi pang-pera ang mga gantimpala na ito bilang isang trip na binabayaran ng kumpanya sa Disney World para sa isang koponan na nakakatugon sa isang tiyak na layunin sa pagbebenta.
