Ang mga sistema ng pagtatasa ng pagganap ay tumutulong sa mga organisasyon na pawalang-sala ang kanilang mga desisyon sa trabaho. Ang sistema ay maaaring binubuo ng higit pa sa isang taunang pagsusuri ng pagganap. Ang isang matatag na sistema ng pagsusuri ay maaaring magsama ng taunang pagsusuri pati na rin ang mga premyo, komendasyon at mga proseso ng pagdidisiplina. Ang layunin ng isang pangunahing sistema ng pagtasa ng pagganap ay upang makilala at mapapanatili ang malakas na pagganap at mag-udyok sa mga empleyado upang mapabuti sa mga lugar kung saan ang pagganap ng kanilang trabaho ay hindi nakamit ang mga pamantayan ng kumpanya.
Mga Tip
-
Kinikilala at ginagantimpalaan ng isang sistema ng pagganap ng pagganap ang mga empleyado na nakakatugon o lumalampas sa mga inaasahan ng iyong kumpanya. Ang mga sistema ng pagtukoy sa pagganap ay tumutukoy din sa mga lugar kung saan ang mga empleyado ng marginal ay maaaring mapabuti ang kanilang mga kasanayan at kaalaman.
Mga Layunin sa Pagtatasa ng Pagganap
Ginagamit ng mga organisasyon ang mga pagtatasa ng pagganap upang gumawa ng mga desisyon sa trabaho na tumutulong sa kumpanya na makamit ang isang bilang ng mga layunin. Ang mga appraisal ng pagganap ay kapaki-pakinabang sa pagtulong sa mga nagpapatrabaho na magpasiya kung mabibilang sa bagong empleyado para sa pangmatagalan o kung mapataas ang sahod ng empleyado. Bilang karagdagan, ang proseso ng pagtasa ng pagganap ay lalong nakakatulong sa pagtukoy ng potensyal ng isang empleyado para sa mas mataas na mga responsibilidad, mga tungkulin sa trabaho na mas mataas sa antas o promosyon. Ang mga paglilipat ng trabaho, reassignment o demotions ay iba pang mga desisyon sa trabaho na maaaring batay sa pagtatasa ng pagganap ng isang empleyado.
Kapag ang isang empleyado ay nasa maagang yugto ng kanyang panunungkulan sa kumpanya, ang kumpanya ay maaaring gumamit ng isang tasa upang matukoy kung ang trabaho ay isang angkop na angkop para sa kanyang mga kasanayan at kwalipikasyon. Para sa mga bagong upahang manggagawa, ang pagtatasa na ito ay maaaring mangyari kahit saan mula 60 araw hanggang anim na buwan mula sa petsa ng pagsisimula ng empleyado. Ang mas matagal na panahon (anim na buwan) ay nagbibigay ng sapat na oras sa tagapag-empleyo upang makita ang pagganap ng empleyado ng halos lahat ng mga nakatalagang mga gawain at responsibilidad sa trabaho. Nagbibigay din ito ng sapat na oras upang matukoy kung may kultura na magkasya sa mga tuntunin ng kung gaano kahusay ang bagong empleyado ay nagtatayo ng mga nagtatrabaho na relasyon sa pamamagitan ng pagkuha kasama ang kanyang mga kasamahan, kasamahan at superbisor.
Batay sa kung gaano kataas (o mababa) ang kanilang mga marka ay nasa isang tasa ng pagganap, ang mga empleyado na gumaganap nang iba sa kanilang mga trabaho ay maaaring makatanggap ng mga pagtaas ng bayad o mga bonus. Halimbawa, ang mga kumpanya na gantimpalaan ang mga manggagawa na may mga bonus na nakabatay sa pagganap ay maaaring gumamit ng paraan ng pagmamarka ng pagsusuri upang matukoy kung gaano kapaki-pakinabang ang kumpanya kapag dumating ang oras ng bonus. Katulad nito, kung may isang sukatan ng pagtaas ng sahod, ang mga empleyado na nakakatugon lamang sa mga pamantayan sa pagganap ng kumpanya ay makakatanggap ng pinakamababang porsyento na pagtaas ng suweldo, habang ang mga empleyado na ang natitirang pagganap ay makatatanggap ng pinakamataas na pagtaas ng suweldo, o maaari silang tumanggap ng katapusan ng taon bonus na nagbibigay sa kanila ng mahusay na pagganap.
Ang mga desisyon sa trabaho tulad ng mga paglilipat at reassignment ay maaaring depende sa kung gaano kahusay ang empleyado sa kanyang kasalukuyang trabaho. Halimbawa, ang isang empleyado na ang pagganap ay nai-rate na karaniwan para sa trabaho sa isang posisyon na nakaharap sa client ay maaaring magpakita ng mas mahusay na pagganap sa isang papel na hindi nangangailangan ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente ng kumpanya. Sa partikular, ang isang sales representative na nahihirapan upang linangin ang mga relasyon sa mga kliyente ay maaaring gumaganap nang mas mahusay sa likod ng mga eksena na kung saan hindi siya kinakailangang makipag-ugnayan sa mga kliyente. Ang ganitong uri ng desisyon sa pagtatrabaho ay maaaring suportahan ng isang pagtasa sa pagganap na nagpapakita na mas mababa ang kanyang marka sa pagbubuo ng mga relasyon ngunit may mataas na mga detalye sa mga gawain na nakatuon sa detalye na hindi nangangailangan ng patuloy na pakikipag-ugnayan sa mga kliyente o mga customer.
Ang appraisals ng pagganap ay karaniwang ginagamit para sa mga layunin ng pag-unlad, tulad ng pagbibigay ng pagsasanay o patnubay kung paano mapagbuti ang pagganap ng trabaho ng empleyado o upang tulungan ang empleyado sa pagkuha ng mga bagong kasanayan. Kung ang mga pagsusuri sa pagganap ay naglalaman lamang ng mga numerong iskor o isama ang feedback ng superbisor sa isang format ng salaysay, ang pagsusuri ay isang mahusay na mapagkukunan ng impormasyon.Ang impormasyong iyon ay maaaring gamitin upang magpasiya ang uri ng pagsasanay na kinakailangan upang matulungan ang empleyado na mapabuti ang kanyang pagganap o mga opsyon sa pag-unlad ng propesyonal na makakatulong sa paghahanda sa kanya para sa mga tungkulin sa hinaharap na pamumuno, halimbawa. Para sa mga high-potential na empleyado, ang patuloy na malakas na pagganap ng trabaho na dokumentado sa taunang mga pagsusuri ay kadalasan ay ang pagbibigay-katwiran para sa paggawa ng mga pagpapasya sa promosyon.
Ang isa pang layunin sa pagtasa ng pagganap ay may kinalaman sa pagganyak. Ang mga empleyado na tumatanggap ng papuri at pagkilala para sa isang mahusay na trabaho ay madalas na motivated upang suportahan o kahit na mapabuti sa kanilang pagganap sa trabaho. Habang ang isang pagtaas ng suweldo ay maaaring maging isang motivator para sa ilang mga manggagawa, ang pagkilala tulad ng isang rating ng superbisor ang kanilang teknikal na kadalubhasaan bilang "natitirang" ay ang inspirasyon ng iba pang mga empleyado na mas pinahahalagahan kaysa sa, halimbawa, isang 3 porsiyento na pagtaas ng sahod.
Mga Paraan ng Pagganap ng Pagganap
Mayroong ilang mga popular na tasa ng pagganap o pagsusuri ng mga pamamaraan. Ang pagpili ng pinakamahusay na paraan ay depende sa mga kadahilanan tulad ng mga antas at posisyon sa loob ng iyong samahan, pangangasiwa at pamamahala ng kadalubhasaan at ang uri ng mga tungkulin sa trabaho at mga gawain na ginagawa ng iyong mga empleyado. Halimbawa, kung ikaw ay isang superbisor sa isang pasilidad sa produksyon, ang isang batay sa produksyon na pagsusuri ay angkop sa mga tungkulin ng trabaho ng mga empleyado. Karaniwang ginagamit ng isang batay sa produksyon ang isang numerong sukat na sumusukat sa output ng empleyado. Ang mga empleyado na ang output ay hindi nakakatugon sa iyong minimum na mga pamantayan sa pamantayan o mga empleyado na ang output ay hindi nakakatugon sa iyong mga pamantayan sa kalidad ay malamang na makatanggap ng isang mababang ulat sa pagsusuri ng pagganap o iskor.
Ang ilan sa mga karaniwang uri ng mga pagtasa ng pagganap ay kinabibilangan ng pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, mga antas ng grapiko ng grado, feedback ng multi-rater at sapilitang ranggo. Alin ang pipiliin mo para sa iyong mga empleyado ay depende sa mga pag-andar ng trabaho, posisyon o ranggo at kung nais mo ang iyong mga empleyado na kumpletuhin ang isang self-assessment o kasamahan sa trabaho upang magbigay ng feedback.
Ang pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, o MBO, ang mga appraisals ay naglalaman ng mga tiyak na layunin sa pagtasa ng pagganap ang tagapamahala at mga tagapangasiwa ng tagapamahala ay nagtrabaho nang sama-sama upang matukoy ang pagkumpleto sa panahon ng pagsusuri. Sa panahon ng talakayan sa pagsusuri tinalakay ng tagapamahala at superbisor ang bawat layunin, ang mga aksyon na kinuha ng empleyado upang makuha ang bawat isa at kung ang layunin ay nakumpleto na. Kung nabigo ang tagapamahala upang makamit ang isang layunin, kadalasang tinatalakay nila kung gaano kalayo ang tagapamahala sa pag-abot sa layunin at mga hadlang na maaaring pumigil sa kanya mula sa 100 porsiyento na pagkumpleto. Para sa mga layunin ng tagumpay ng tagapamahala, ang empleyado ay nagmamarka na ang mga kabutihan ay nakumpleto at nagdaragdag ng mga komento na naglalarawan sa mga hakbang na ginawa niya upang magawa ito. Maaari rin niyang idagdag ang anumang mga hamon na kanyang nakatagpo habang nagtatrabaho patungo sa layuning iyon. Ang mga komento na tulad nito ay maaaring kapaki-pakinabang sa kalsada kung siya ay nakatalaga ng katulad na mga layunin, o maaaring maging kapaki-pakinabang sa kanyang superbisor sa pagtukoy kung ang layunin ay maaaring matamo. Ang isang pangkalahatang pagtatasa ng nakumpletong MBO ay maaaring matukoy kung ang mga layunin ay angkop para sa antas ng kakayahan ng empleyado o antas ng karanasan.
Ang mga antas ng grapiko ng grado ay kadalasang ang pinakasimpleng at pinaka-kapaki-pakinabang na paraan ng pagtasa ng pagganap para sa pagsusuri ng pagganap ng trabaho ng isang empleyado; gayunpaman, may posibilidad na magkaroon ng subyektibo upang mabawasan ang mga resulta, batay sa pang-unawa at rating ng superbisor. Ang form sa pagtasa ng pagganap na ito ay naglalaman ng mga katangian at empleyado ng empleyado pati na rin ang antas ng rating (halimbawa, isang sukatan ng 1 hanggang 5, na may 5 na mahusay). Bilang kahalili, ang antas ng rating ay maaaring mula sa "mahihirap" hanggang sa "katanggap-tanggap" sa "mahusay." Sinusubaybayan ng tagapangasiwa ang bawat katangian o kwalipikasyon. Kung ang kumpanya ay nagnanais ng feedback mula sa empleyado, maaaring may isa pang haligi para sa empleyado upang magbigay ng self-rating. Ang isa sa mga hamon sa pag-imbita ng feedback ng empleyado ay reconciling potensyal na distansya sa mga rating. Halimbawa, maaaring i-rate ng empleyado ang kanyang mga kasanayan sa organisasyon bilang mahusay, habang iniisip ng superbisor na ang kanyang pagganap ay katanggap-tanggap lamang. Kabilang ang mga tiyak na gawain sa trabaho para sa pag-rate ay isang paraan upang maalis ang subjective na likas na katangian ng ganitong uri ng pagganap ng tasa. Sa pamamagitan lamang ng pagdaragdag ng mga kadahilanan tulad ng "lumiliko sa nakatalagang trabaho sa oras at walang mga error" o "gumagana nang sama-sama sa mga miyembro ng koponan sa nakumpleto na nakatalagang mga gawain," maaari mong kontrolin ang dami ng pagiging masasangkot na ibinigay ng superbisor habang tinatapos ang ganitong uri ng tasa.
Multi-rater feedback - Karaniwang 360-degree na mga pagsusuri - manghingi ng feedback mula sa superbisor, mga kapantay at direktang ulat ng empleyado. Ang ganitong uri ng tasa ay tinatasa ang pagganap ng empleyado mula sa tatlong magkakaibang pananaw, at lalo na itong kapaki-pakinabang para sa mga tagapangasiwa ng unang antas na regular na nakikipagtulungan sa isang tagapangasiwa kung kanino sila nag-uulat, mga kasamahan na kanilang nakikipagtulungan at mga empleyado na kanilang pinangangasiwaan. Ang bentahe ng 360-degree na mga pagsusuri ay nakilala nila ang mga lugar para sa pagpapabuti at, siyempre, i-highlight ang mga lugar kung saan excelled ang empleyado. Mahalagang magtipon ng feedback mula sa ilang mga raters para sa pagsusuri ng ganitong uri upang maging tunay na epektibo. Halimbawa, kung ang superbisor ay mayroon lamang isang direktang ulat, ito ay malinaw kung ano ang rating ng subordinate, at alam lamang kung paano ang subordinate na na-rate ng superbisor ay maaaring gumawa para sa isang mahirap na nagtatrabaho relasyon. Samakatuwid, matalino na magkaroon ng hindi bababa sa tatlong rider sa bawat kategorya: hindi bababa sa tatlong kapantay at tatlong direktang ulat.
Ang sapilitang paraan ng pagtatasa ng pagganap ng ranggo ay pinasikat ng dating CEO ng General Electric na si Jack Welch. Gamit ang pamamaraang ito, ang mga tagapangasiwa ay nagsasaayos ng mga empleyado sa tatlong grupo: ang pinakamataas na 20 porsiyento ng mga manggagawa, sa gitna ng 70 porsiyento at sa ilalim ng 10 porsiyento. Madalas na tinatawag na "ranggo at yank" na paraan, nangangahulugan ito na itinuturing ng mga superbisor ang ilalim ng 10 porsiyento ng mga manggagawa bilang mga empleyado na talagang hindi mahalaga. Maaaring tapusin ang mga ito dahil ang kanilang pagganap ay bumaba sa mga pamantayan ng kumpanya. Ang gitnang 70 porsiyento ay nakakakuha upang panatilihin ang kanilang mga trabaho, ngunit makakatanggap din sila ng Pagtuturo, pagsasanay at propesyonal na pag-unlad na sana ay mag-udyok sa kanila na magsikap na sumali sa pinakamataas na 20 porsiyento ng mga empleyado o hindi bababa sa hindi mahulog sa ilalim ng 10 porsiyento ng oras na susunod Ang tasa ng pagganap ay nasa paligid. Ang pinakamataas na 20 porsiyento ay mga superstar at malinaw na napakahalaga sa kumpanya na hindi lamang nila nakuha upang panatilihin ang kanilang mga trabaho, ngunit sila ay gagantimpalaan para sa kapuri-puri pagganap na may mga pagtaas ng pay, bonus o pareho. (Ang mga empleyado sa gitna na hanay ay maaaring makatanggap ng mga pagtaas ng suweldo at mga bonus pati na rin ngunit hindi halos kasing mapagbigay ng mga nangungunang tagapalabas). Ang ganitong uri ng paraan ng pagtasa ng pagganap ay nangangailangan ng isang mahusay na pakikitungo ng trabaho upang maghanda ng mga empleyado para sa ganitong uri ng pagsusuri, at nangangailangan ito ng mga superbisor sa pagsasanay upang maiwasan ang mga ito mula sa sagad o arbitraryong pagranggo ng mga empleyado batay sa anuman kundi ang pagganap ng kanilang trabaho.
Ulat sa Pagganap ng Pagganap
Isang nakasulat na ulat sa pagsusuri ng pagganap ay mahalaga para sa dalawang kritikal na kadahilanan. Una, dahil ang mga pagtatasa ng pagganap ay karaniwang ginagamit upang gumawa ng mga desisyon sa trabaho tulad ng mga pagtaas ng bayad, mga promo, demograpiko, bonus at mga takdang-trabaho o paglilipat, dapat kang magkaroon ng dokumentasyon na sumusuporta sa iyong mga desisyon. Pangalawa, ang bawat empleyado ay may karapatan na magkaroon ng isang hard copy (o electronic copy kung nagpapatakbo ka ng isang walang operasyon na papel) ng pagsusuri para sa kanyang personal na mga file.
Kapag isinagawa mo ang talakayan ng talakayan sa pagganap, ipakita ang empleyado sa kanyang kopya at repasuhin ito sa isang nakaharap na pulong kung magagawa. Ang proseso ng pagtasa ng pagganap ay pinaka-epektibo kung mayroon kang talakayan sa isang pribadong opisina o conference room, mas mabuti ang isang neutral na lokasyon para sa parehong superbisor at empleyado. Mahalaga ang patakaran kapag tinatalakay mo ang pagganap ng isang empleyado, lalo na kung ang pagtasa ng pagganap ay tumutugon sa mga sensitibong bagay o kung kasama dito ang mga malubhang alalahanin tungkol sa pagganap ng empleyado o mga gawi sa trabaho. Kung pinamamahalaan mo ang isang remote worker, ibigay ang empleyado sa isang kopya ng email, na minarkahan ng kompidensyal, bago mo suriin ang kanyang pagganap sa isang conference call. Ang paraan kung saan mo ipinapakita ang pagsusuri ng empleyado ay kadalasang maaaring makaapekto sa moral ng empleyado at kasiyahan sa trabaho.
Ang layunin ng pagtasa ng pagganap ay upang makipag-usap kung gaano kahusay ang isang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho o upang makipag-usap sa empleyado na ikaw ay namuhunan sa kanyang propesyonal na paglago. Ang isang mahalagang sangkap sa komunikasyon na ito ay ang aktwal na ulat sa pagsusuri ng pagganap. Binibigyan nito ang empleyado ng sanggunian kung saan maaari siyang sumangguni sa buong susunod na oras ng pagsusuri upang makita kung saan siya nakatayo sa mga tuntunin ng pagtugon sa mga pamantayan ng pagganap ng iyong organisasyon.
