Kapag ang pagganap ng empleyado ay bumaba sa ibaba ng inaasahan ng kumpanya, maraming mga tagapag-empleyo ang gumagawa ng mga plano sa pagpapabuti ng pagganap. Ang layunin ng isang planong pagpapabuti ng pagganap ay upang bigyan ang empleyado ng isang pagkakataon upang malunasan ang mga kakulangan sa pagganap gamit ang isang nakabalangkas na pamamaraan na kasama ang gabay sa superbisor at regular na pagmamanman upang sukatin ang progreso. Ang ilang mga plano sa pagpapabuti ng pagganap ay ang huling pagkakataon na ang isang empleyado ay dapat manatiling nagtatrabaho. Samakatuwid, bumuo ng mga plano na may mahigpit na alituntunin na naglilista ng mga kahihinatnan kung saan ang isang empleyado ay nalalaman kapag isulat mo ang plano.
Suriin ang pagsusuri ng pagganap ng empleyado para sa kasalukuyang panahon ng pagsusuri. Ihambing ito sa mga pagtatasa ng pagganap para sa mga nakaraang appraisals upang matukoy kung ang empleyado ay nagpakita ng kasanayan sa nakaraan tungkol sa kasalukuyang mga isyu.
Ilista ang mga pamantayan sa pagganap kung saan ang pagganap ng empleyado ay wala sa inaasahan. Halimbawa, kung ipinapahiwatig ng mga pamantayan sa pagganap ang isang ahente ng serbisyo sa customer ay dapat mapanatili ang 85 porsiyento na kasiyahan sa feedback ng customer, ang isang empleyado na ang rating ay 60 porsiyento lamang ang kailangang mapabuti. Maaaring kabilang sa mga lugar para sa pagpapabuti ang mga kasanayan sa komunikasyon, mga pamamaraan ng tulong sa customer, at marahil, mga negosasyon at mga kasanayan sa resolusyon sa pag-aaway.
Talakayin ang mga lakas ng empleyado at kung paano gamitin ang mga kasanayang iyon upang mapabuti sa mga lugar kung saan ang kanyang pagganap ay kailangang mapabuti. Halimbawa, ang isang empleyado na nagpapakita ng mahusay na kasanayan sa pagbibigay ng tulong sa kostumer sa pamamagitan ng telepono ay maaaring magtrabaho sa paglilipat ng mga mahusay na kasanayan sa komunikasyon kapag tumutulong sa mga customer sa pakikipag-ugnayan nang harapan. Tanungin ang empleyado para sa pagpasok kung paano niya mapapabuti, tulad ng pagsasanay sa kasanayan sa trabaho o isa-sa-isang patnubay mula sa isang superbisor o isang napapanahong empleyado.
Tukuyin ang mga lugar para sa pagpapabuti ayon sa kanilang priyoridad. Ang mga kritikal na lugar ay unang dumating, na sinusundan ng mga lugar kung saan ang empleyado ay maaaring gumawa ng mga kasunod na mga pagpapabuti o mga menor de edad na pagsasaayos. Isaalang-alang ang pagsasama ng mga menor de edad na pagsasaayos para sa pagpapabuti kung ang mga ito ay madaling pag-aayos na agad na mapagpasiyahan ng empleyado.
Dokumento ang feedback ng empleyado at mga rekomendasyon ng superbisor. Bumuo ng nakasulat na plano na naglilista ng mga kakulangan sa pagganap, ayon sa mga pamantayan ng pagganap. Bilang karagdagan, ilista ang mga aktibidad na gagawin ng empleyado upang mapabuti at ang mga mapagkukunan na kinakailangan para sa pagpapabuti.
Mag-iskedyul ng mga milestones para sa pagsubaybay ng progreso sa plano ng pagpapabuti ng pagganap. Halimbawa, kung ang tagal ng plano ay 45 araw, ang mga lingguhang komperensiya na may mga superbisor ay dapat na magbunyag ng mga pagpapabuti.
Sabihin ang mga kahihinatnan ng hindi pagsunod sa mga tuntunin ng plano sa pagpapabuti ng pagganap. Depende sa mga lugar at mga uri ng pagpapabuti, ang pagtanggal mula sa posisyon o kahit na pagwawakas ay maaaring magresulta mula sa isang empleyado na hindi kumpleto ang mga tuntunin ng plano.
Kumuha ng kasunduan mula sa empleyado sa mga tuntunin at kundisyon ng plano ng pagpapabuti ng pagganap. Bigyan ang empleyado ng isang kopya ng plano at hilingin sa kanya na lagdaan ito para sa indikasyon na nauunawaan niya ang mga kinakailangan at kahihinatnan.
Maglakip ng isang kopya ng kasalukuyang plano ng tasa ng pagganap sa plano ng pagpapabuti ng pagganap at mag-file ng parehong mga dokumento sa file ng tauhan ng empleyado.
