Sa lahat ng mga disiplina sa larangan ng human resources, ang kabayaran ay isa sa mga pinaka masalimuot. Ang paghawak sa mga isyu sa kompensasyon ay nangangailangan ng kaalaman sa mga uso sa trabaho, ang halaga ng karanasan at mga kredensyal para sa iba't ibang mga posisyon at industriya, mga kasanayan sa pag-aareglo, badyet ng kumpanya at ilalim ng organisasyon. Ang mga kondisyon ng ekonomiya ay naglalaro rin ng mahalagang papel sa mga isyu sa kabayaran at benepisyo. Ang pag-address sa mga isyu sa kabayaran ay maaaring makukuha mula sa pagbuo ng mga antas ng pasahod sa pasahod upang pagtimbangin ang bentahe ng mga pagbabayad ng bonus at insentibo.
Kahulugan ng Compensation
Ang kataga ng kabayaran ay nangangahulugan ng mga pagbabayad sa pananalapi tulad ng sahod at sahod na binabayaran sa mga empleyado. Kabilang din sa kompensasyon ang mga pagbabayad ng bonus at insentibo, pagtaas at stock ng kumpanya na iginawad sa mga empleyado. Ang mga espesyalista sa kompensasyon ay kadalasang may kaalaman sa parehong kabayaran at mga benepisyo ng empleyado. Ito ay isang dahilan kung bakit kung minsan ang mga kagawaran ng human resources ay pagsamahin ang kabayaran at mga benepisyo sa isang function ng departamento.
Badyet ng Human Resources
Nagtataka na ang mga allocation ng badyet ng human resources ay masyadong mababa dahil ang HR ay hindi isang departamento ng paggawa ng kita. Gayunman, sa teorya, ang pinakamahalagang mapagkukunan ng isang kumpanya ay ang kanyang kapital na tao. Dahil dito, ang mga espesyalista sa kompensasyon ng mga mapagkukunan ng tao at mga lider ng departamento ng HR ay dapat kung minsan ay nagtatrabaho sa limitadong mga hadlang sa badyet. Bilang karagdagan, ang pagpapawalang-bisa sa mga pagtaas ng badyet ay nangangailangan ng katibayan ng return on investment sa mga aktibidad ng HR department. Sa "10 Mga Pangunahing Kaayusan sa Negotiating ang Iyong Badyet sa HR," sabi ng ekspertong tao na si Valerie Grubb: "Kailangan mong maipakita ang iyong ROI. Kung masasabi mo ang pagganap ng iyong departamento sa mga tuntunin ng mga layunin ng kumpanya, magiging mas mahirap para sa nangungunang tanso upang mapunit ang iyong badyet."
Mga Antas ng Suweldo at Pasahod
Ang pag-akit ng mga kwalipikadong aplikante ay maaaring depende sa kakayahan ng iyong kumpanya na mag-alok ng sobrang mapagkumpitensya sahod. Mahalaga rin ang mga benepisyo ng empleyado, ngunit ang batayang halaga ay ang unang hinihingi ng mga naghahanap ng trabaho. Ang reputasyon ng isang kumpanya ay isang determinante rin kung ang iyong kumpanya ay maaaring maging isang tagapag-empleyo ng pagpili. Malamang na ang mga empleyado ng empleyado at mga network ng eksperto sa industriya sa iyong mga empleyado upang magbahagi ng impormasyon. Ang mga kandidato ay nagnanais ng patas na sahod, hindi kinakailangang mataas na sahod, lalo na kapag ang isang alok sa trabaho ay may isang kaakit-akit na pakete ng benepisyo. Sinusuri ng mga espesyalista sa kompensasyon ang sahod ng mga kakumpitensya, mga uso sa merkado ng paggawa at mga antas ng pagtatrabaho upang bumuo ng mga patakaran sa kompensasyon.
Bonus and Incentive Pay
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nag-aalok ng mga taunang bonus o insentibo na bayad batay sa pagganap ng isang indibidwal na empleyado o pagganap ng organisasyon, na tinatawag ding variable pay. Ang kontribyutor ng lugar na pinagtutuunan ng Milton Zall ay tumutukoy sa mga variable na plano sa pagbabayad: "Ang pinakamalawak na uri ng mga programang insentibo ng variable-pay - mga plano sa pay-for-performance ng kumpanya - ang mga empleyado ng gantimpala sa batayan ng pagganap ng buong korporasyon. ay ang pagbabahagi ng kita. " Ang halaga ng mga bonus at mga insentibo ay mahirap sa badyet na malayo sa hinaharap kung medyo bago ang iyong kumpanya; gayunpaman, kung mayroon kang isang programa ng insentibo na nakaayos at sinunod sa patuloy na walang paboritismo at bias, maaari mong tumpak na maipakita ang mga kahilingan sa badyet para sa mga bonus at insentibo.
