Ang pamamahala ng pagbabago ay tumutukoy sa kung paano nagpapatupad ang mga organisasyon ng mga bagong programa, proseso at mga pagkukusa. Bagaman ang pagbabago ay kinakailangan para sa mga kumpanya, maaari itong lumikha ng paglaban sa mga empleyado, lalo na sa kawalan ng tamang komunikasyon. Ang matagumpay na pamamahala ng pagbabago ay, samakatuwid, ang pinakamahalaga sa mga organisasyon, at ang mga pangunahing elemento ay pagpaplano at pamamahala ng antas ng tao.
Pagpaplano
Masyadong maraming mga organisasyon ang nabigo upang pamahalaan ang pagbabago dahil hindi sila umaakit sa pagpaplano, tala Kevin Dwyer, tagapagtatag ng Baguhin Pabrika, sa isang artikulo para sa ProjectSmart.co.uk. Ang pamamahala ng pagbabago ay nangangailangan ng pag-unawa sa mga panganib, pagtantya sa mga mapagkukunang kailangan at pagpaplano ng mga contingencies at kung ano ang dapat mangyari bago maipatupad ang pagbabago. Ang mga kasanayan at proseso ng pamamahala ng proyekto, kasama na ang pamamahala ng panganib at mapagkukunan, pagpaplano ng contingency, prioritization at review, ay napakahalaga sa pagpaplano at pagpapahintulot ng pagbabago, sabi ni Dwyer.
Pagsisiyasat ng Paniniwala
Ang iba pang mahalagang elemento sa pagpapatupad ng pagbabago ay ang pamamahala ng pagbabago sa antas ng mga tao. Ang mga tao sa organisasyon na sumasailalim sa pagbabago ay dapat magkaroon ng dahilan upang maniwala na ang pagbabago ay kinakailangan, paliwanag ni Dwyer. Kulayan ang malaking larawan para sa mga apektado upang ipakita sa kanila ang benepisyo sa organisasyon mula sa pagbabago. Kung ang mga benepisyo ng pagbabago ay tahasang, may isang mas mahusay na pagkakataon na ang mga tao sa samahan ay yakapin ang kahit mahirap na pagbabago.
Pagganyak
Hikayatin ang mga indibidwal na yakapin ang pagbabago sa pamamagitan ng pagsagot sa tanong na "Ano ang nasa para sa akin?" Ang Fred Nichols ng Distance Consulting ay tumutukoy sa naturang mga apila sa sariling interes bilang ang estratehiya sa pamamahala ng pagbabago ng empirical-rational. Ipinapalagay ng diskarte sa empirical-rational na ang mga tao ay mga makatuwiran na nilalang na susunod sa kanilang sariling interes. Ang mga oportunidad sa pagganyak para sa karamihan sa mga empleyado ay kinabibilangan ng tagumpay, pagkilala, responsibilidad, pagsulong, personal na paglago at ang gawain mismo, kaya tugunan ang mga lugar na ito kapag binubuo ang iyong mensahe ng pagbabago.
Pag-uulit
Ang isang oras ng pagbabago ay emosyonal para sa karamihan ng mga tao, kaya ang mga empleyado ay kailangang masabihan nang maaga at madalas. Sabihin sa kanila ang tungkol sa nakapangangatwirang dahilan, ang plano para sa pagbabago at kung paano lumalaki ang plano habang patuloy ang proyekto. Tiyaking tugunan ang kanilang papel sa pagbabago, at ipaalam sa kanila ang mga unang pagbabago upang madagdagan ang pagganyak.
Katapatan
Ang pagbabago ng organisasyon ay hindi magiging matagumpay nang walang tapat na komunikasyon. Sabihin sa mga empleyado ang tungkol sa mga hamon na kasangkot sa pagbabago pati na rin ang mga oportunidad at tagumpay, at huwag ipagpapalaki ang mga pakinabang sa mga indibidwal. Ang katapatan tungkol sa proseso ng pagbabago ay magtataas ng suporta sa pamamagitan ng paggawa ng mga empleyado sa paniniwala kung ano ang sinasabi mo sa kanila, sabi ni Dwyer.
