Ang mga layunin ay isang mahalagang bahagi ng tagumpay ng negosyo. Walang mga layunin na hindi nalalaman ng mga empleyado kung ano ang dapat gawin, o kung paano sasabihin kung kailan nila natapos ang isang bagay na pambihirang. Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng mga layunin sa pagganap na inaasahan niyang matugunan. Bilang isang tagapamahala, responsibilidad mo ang pagtatakda ng mga layunin ng pagganap ng iyong mga subordinates. Kapag nagtakda ka ng mga layunin sa pagganap, alam ng iyong mga subordinates kung ano ang kinakailangan sa kanila at kung ano ang dapat nilang maisagawa upang tulungan ang organisasyon na magtagumpay.
Mag-iskedyul ng isang pulong ng layunin sa bawat empleyado. Ito ang oras para sa dalawa mong talakayin kung anong uri ng mga layunin sa pagganap ang kinakailangan upang matupad ang kanilang mga kinakailangan sa trabaho, pati na rin upang matukoy kung anong mga uri ng mga layunin ang nasa isip ng mga empleyado para sa kanilang sarili.
Tanungin ang iyong subordinate upang ilarawan ang mga layunin ng pagganap na itinakda niya para sa kanyang sarili. Kung hindi niya alam kung saan magsisimula, coach siya sa pamamagitan ng proseso ng pagtatakda ng layunin sa pamamagitan ng pagtatanong ng mga katanungan. Halimbawa, tanungin ang iyong empleyado kung anong uri ng mga nagawa na siya ay naniniwala na magiging mahalaga, kung ano ang kanyang mga lakas at kakayahan. Pagkatapos ay tanungin siya kung ano ang maaari niyang gawin upang mapabuti ang mga lakas at kakayahan.
Tukuyin ang iyong mga inaasahan. Hayaang alamin ng iyong empleyado kung ano ang inaasahan, tulad ng diplomasya sa komunikasyon, magandang halimbawa ng serbisyo sa kostumer at pakikipagtulungan sa natitirang bahagi ng koponan.
I-align ang iyong mga layunin, at ang mga layunin ng kumpanya, sa mga layunin ng iyong nasasakupan. Gusto mong bumuo ng mga layunin sa pagganap batay sa kung ano ang dalawa sa iyo na dumating up sa. Nagbibigay ito ng empleyado ng pakiramdam ng paglahok at pagmamay-ari sa kanyang tagumpay na isinasagawa ang mga layunin. Kung sasabihin mo sa empleyado kung ano ang kanyang mga hangarin, nang hindi siya binibigyan ng pagkakataon na magbigay ng input, maaari niyang isipin na wala siyang kontrol sa kanyang sariling karera.
Gawin ang mga layunin ng malinaw, tiyak, makatotohanang at masusukat. Gusto mo madaling maunawaan ng iyong empleyado kung ano ang inaasahan sa kanya. Mahalagang panatilihin ang mga layunin na makatotohanang dahil ayaw mong i-set up ang iyong pantulong para sa kabiguan. Kailangan mo ring gawin ang mga layunin na masusukat upang masubaybayan mo ang progreso ng empleyado sa pagtupad sa mga layuning iyon.
Tanungin ang iyong subordinate kung paano siya ay pumunta tungkol sa maabot ang mga layunin. Sabihin sa kanya na magkaroon ng isang diskarte o isang plano ng pagkilos. Ang pagkilala kung paano maabot ang isang layunin ay bahagi ng proseso ng pagtatakda ng layunin.
Lumabas sa isang proseso ng pagsubaybay. Hayaan ang iyong subordinate malaman kung paano siya ay sinusubaybayan upang matiyak na siya ay nasa track upang matugunan ang kanyang mga layunin. Maaaring gusto mong makipagkita sa kanya quarterly upang repasuhin ang progreso, o mag-set up ka ng checklist ng layunin para sa iyong empleyado na masubaybayan ang kanyang sarili.
