Ang mga pagsusuri sa trabaho ay ginaganap para sa ilang mga kadahilanan, kadalasan upang matukoy ang halaga ng pera ng isang trabaho sa isang kumpanya. Ang pangalawang pangkaraniwang dahilan ay upang matuklasan ang mga magkakapatong na trabaho na nagdudulot ng dalawa o higit pang mga manggagawa upang maisagawa ang parehong tungkulin. Sa ikatlo, ang mga pagsusuri ay maaaring magbukas ng mga gaps sa daloy ng trabaho na maaaring makapagpabagal sa produksyon. Ang dalawa sa mga pinaka-karaniwang paraan ng pagsusuri ng trabaho ay ang pagranggo ng trabaho at ang mga paraan ng punto.
Pagraranggo ng Job
Ang ranggo ng trabaho ay ang pinakasimpleng at pinakamadaling paraan ng pagsusuri ng trabaho. Ang mga trabaho at empleyado na nagsasagawa ng mga trabaho ay niraranggo mula sa pinakamataas hanggang pinakamababa, depende sa kanilang kalidad at halaga sa organisasyon. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot sa paghahambing ng mga trabaho laban sa iba pang mga posisyon sa loob ng organisasyon. Sinusuri ang mga trabaho batay sa nilalaman at halaga. Ang nilalaman ng trabaho ay tumutukoy sa uri ng trabaho na ginawa, at ang mga kasanayan at kaalaman na kailangan upang maisagawa ang gawain. Ang halaga ng trabaho ay tumutukoy sa kung gaano kahusay ang natutugunan ng trabaho sa mga layunin ng samahan at ang kahirapan sa pagpuno sa trabaho.
Mga Bentahe ng Ranking
Ang ranggo ng trabaho ay ang pinakamadali at pinakamaliit na paraan ng pagsusuri. Ito ay napaka-epektibo sa maliliit na organisasyon, kung saan mayroong ilang mga klasipikasyon ng trabaho. Ang pamamaraan na ito ay madali para maunawaan ng mga empleyado.
Mga Limitasyon sa Pagraranggo
Ang pangunahing kawalan sa pagranggo ng trabaho ay ito ay batay sa paghatol at hindi pang-agham. Ang mga ranggo ay batay sa mga opinyon ng mga evaluator at maaaring mukhang hindi makatarungan sa mga gumaganap ng mga trabaho. Ang isang pangunahing limitasyon ay ang mga evaluator na kailangang gawing muli ang sistema ng pagraranggo para sa bawat bagong trabaho o posisyon na nilikha.
Punto ng Point
Ayon sa Microsoft, ang point evaluation ay ang pinaka-tinatanggap na paraan. Ang pamamaraang ito ay batay sa ilang mga bagay na maaaring bawiin sa loob ng isang kumpanya. Depende sa industriya, ang mga evaluator ng trabaho ay maaaring masuri ang mga trabaho batay sa isa o higit pa sa mga salik na ito: antas ng pagsasanay, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, mga kinakailangan sa kaalaman at kasanayan, pagiging kumplikado ng mga gawain, pakikipag-ugnayan sa iba pang mga lugar sa organisasyon, mga problema sa paglutas ng problema na nangangailangan ng independiyenteng paghatol, pananagutan, pananagutan, awtoridad sa paggawa ng desisyon, kinakailangang antas ng pangangasiwa, mga kinakailangan sa cross-training, mga kondisyon sa pagtatrabaho at antas ng kahirapan. Ang mga puntos ay itinalaga sa bawat kadahilanan. Ang bilang ng mga punto sa bawat posisyon ay nagkakahalaga ng katumbas ng isang itinalagang halaga ng pera.
Mga Kalamangan ng Ituro
Ang pamamaraan na ito ay maaaring isinasaalang-alang na hindi pinapanigla ng mga empleyado dahil ang mga evaluator ay nagtatalaga ng kabuuang mga puntos ng trabaho bago tasahin ang mga bagay na maaaring magawa.
Mga Limitasyon sa Point
Ang evaluator ay dapat na pamilyar sa bawat trabaho upang tumpak na magtalaga ng isang punto na halaga sa bawat nababaluktot na kadahilanan. Ang proseso ng pagtatasa at pagtatalaga ng mga punto sa mga bagay na nabayaran ay isang matagal at mahal na paraan upang ipatupad.
