Ang ilang mga kumpanya ay maaaring magtatag ng mga pamantayan ng pagganap (kalidad ng trabaho, dami ng trabaho, pagiging maagap ng mga resulta, paraan ng pagganap) bago isagawa ang trabaho, kaya ang parehong employer at empleyado ay malinaw sa mga inaasahan sa trabaho. Ang mga empleyado ay maaaring makatanggap ng pagsusuri sa pagganap sa ilang mga oras upang matukoy kung gaano kahusay ang ginagawa nila sa kanilang mga trabaho kumpara sa hanay ng mga pamantayan na kinakailangan para sa bawat trabaho. Maaaring piliin ng mga kumpanya ang iba't ibang mga termino (mga antas ng kaliskis mula sa pinakamababa hanggang pinakamataas) upang tukuyin ang mga pamantayan para sa pagganap. Anumang mga tuntunin ay ginagamit ay itaboy ang kinakailangang uri ng pagkalkula.
Mga bagay na kakailanganin mo
-
Mga kopya ng paglalarawan ng trabaho at kaugnay na mga pamantayan sa trabaho
-
Kopya ng patakaran ng kumpanya tungkol sa mga pagsusuri ng empleyado
-
Dokumentasyon ng pagganap ng empleyado para sa panahon ng pagsusuri
Repasuhin ang titulo ng trabaho, paglalarawan, at kinakailangang mga pamantayan sa trabaho. Ang bawat pamantayan sa trabaho ay dapat magkaroon ng isang correlating rating. Halimbawa, kung ang pamagat ng trabaho ay cashier, ang isang pamantayan ay maaaring balansehin ang cash drawer sa dulo ng bawat araw. Ang mga rating ng pagsusuri ay maaaring natitirang = 1, napakagandang = 2, kasiya-siya = 3, marginal = 4, at hindi kasiya-siya = 5. Iba pang mga numerical na posibilidad ay 1-3 = mahinang, 4-6 = kasiya, 7-9 = mabuti, at 10 = mahusay.
Ihanda ang pagsusuri ayon sa patakaran ng kumpanya kung paano i-rate ang mga empleyado. Ang ilang mga kumpanya ay maaaring gumamit ng pagkalkula ng Pamamahala sa pamamagitan ng Mga Layunin, tinutukoy bilang MBO. Tinutukoy ng ganitong uri ng pagsusuri ang mga layunin sa pagganap na inaasahan ng empleyado na makamit sa loob ng time frame ng pagsusuri. Halimbawa, ang isang kinatawan ng sales ay maaaring may layunin na magsumite ng isang kinakailangang ulat ng benta sa unang araw ng bawat buwan. Ang marka ng pagsusuri para sa MBO ay maaaring ma-rate bilang nakamit o hindi nakamit para sa bawat layunin. Sa ganitong uri ng pagsusuri, ang isang tiyak na bilang (na itinakda ng tagapamahala at empleyado) ng mga layunin na hindi pa natutupad ay katanggap-tanggap.
Mag-ingat sa anumang mga problema sa antas ng rating ng rating bago maihatid ang pagsusuri sa empleyado. Halimbawa, kung ang mga katangian (maaaring maglarawan sa karakter ng isang tao) ay ginagamit, maaaring may ilang mga hindi makatarungang marka ng pagsusuri. Halimbawa, kung ang isa sa mga katangian ay magkakaroon ng kalidad, ang iba't ibang mga tagapangasiwa ay maaaring tukuyin ang mabuti, makatarungan, at hindi kasiya-siya. Ang isang paraan upang matiyak ang isang makatarungang pagkalkula ng mga marka para sa lahat ng mga empleyado ay upang isama ang naglalarawang mga parirala na tumutukoy sa bawat katangian. Ang kalidad ay maaaring tukoy na tinukoy bilang katumpakan at katanggap-tanggap sa gawaing isinagawa, samakatuwid ay nag-iiwan ng kaunti sa hindi patas na interpretasyon.
Mga Tip
-
Maghanda nang maaga para sa pagsusuri.
Ipaliwanag ang mga rating at kung paano sila tinutukoy.
Tumutok sa pagganap at pag-unlad sa hinaharap.
Babala
Huwag ihambing ang pagganap ng isang empleyado sa isang katrabaho.
