Ang iba't ibang panloob at panlabas na impluwensya ay maaaring hikayatin ang pagbabago sa isang organisasyon. Ang ilang mga organisasyon ay nagsimula ng panloob na pagbabago upang mapabuti ang kahusayan at pagiging epektibo. Ang iba pang mga organisasyon ay nagbabago bilang tugon sa mga panlabas na pwersa, tulad ng pang-ekonomiyang klima, kumpetisyon o mga taya ng industriya. Ang mga tagapangasiwa ay marunong na maunawaan ang mga teorya ng pagbabago ng organisasyon at ang apat na pangunahing mga hakbang upang itaguyod ang pagbabago.
Pagbabago ng Organisasyon
Sa anumang pagbabago ng organisasyon, dapat na balansehin ng tagapamahala ang pangangailangan upang mapabuti ang mga panloob na operasyon na may pangangailangan na tumugon sa mga bagong kaganapan. Ayon sa aklat na "Contemporary Management" ng aklat na Gareth R. Jones at Jennifer M. George, ang "pagbabago ng organisasyon ay tinukoy bilang" ang kilusan ng isang organisasyon na malayo sa kasalukuyang estado nito at patungo sa ilang nais na kalagayan upang madagdagan ang kahusayan at pagiging epektibo nito."
Force-Field Theory of Change
Ayon sa Jones at George, ang "teorya ng pagbabago ng puwersa ng" pagbabago ni Lewin ay maaaring ilapat sa isang plano para sa pagbabago ng organisasyon kapag may umiiral na magkakalakip na pwersa. Ang unang hanay ng pwersa ay maaaring gumawa ng isang organisasyon na lumalaban sa pagbabago, tulad ng mga empleyado na mas gusto ang kasalukuyang sistema. Kasabay nito, ang pangalawang hanay ng pwersa ay maaaring itulak ang isang organisasyon patungo sa pagbabago, tulad ng pangangailangan ng kumpanya na maging mas mahusay upang magkaroon ng isang competitive na gilid sa loob ng industriya. Ayon sa Jones at George, ang sagot sa problemang ito ay ang mga sumusunod: "Upang makakuha ng isang organisasyon upang baguhin, ang mga tagapamahala ay dapat na makahanap ng isang paraan upang madagdagan ang pwersa para sa pagbabago, bawasan ang paglaban sa pagbabago, o gawin ang parehong sa sabay-sabay na paraan."
Pagbabago ng Ebolusyon
Ang ebolusyonaryong pagbabago ay inilarawan bilang incremental, unti-unting at makitid na nakatuon. Ang pagbabagong ito ay tapat. Ang ebolusyonaryong pagbabago ay maaaring maingat na binuo, pangmatagalang layunin na lumilipat ang isang organisasyon. Ang isang tool na maaaring mag-promote at mag-direktang pagbabago sa ebolusyon ay pagpaplano ng estratehiya.
Revolutionary Change
Ang rebolusyonaryong pagbabago ay dramatiko, mabilis at malawak na nakatuon. Ang radical shift na ito ay maaaring mangahulugan ng mga bagong paraan ng paggawa ng mga bagay, mga bagong layunin o isang bagong istraktura ng organisasyon. Ang tatlong mahahalagang bahagi ng rebolusyonaryong pagbabago ay "reengineering, restructuring, at innovation," tulad ng inilarawan ni Jones at George. Ang pagbabago sa rebolusyon ay naaangkop sa industriya ng teknolohiya, kung saan madalas na nagaganap ang mabilis na pagsulong. Kahit na ang isang organisasyon ay hindi maaaring magplano para sa bawat sitwasyon, ang "pagpaplano ng sitwasyon" ay maaaring pinaka-angkop upang mahulaan ang mga potensyal na rebolusyonaryong pagbabago. Sa pagpaplano ng sitwasyon, tinitingnan ng isang negosyo ang mga posibleng hinaharap na resulta at lumilikha ng isang plano upang harapin ang bawat isa.
Apat na Hakbang sa Pagbabago sa Organisasyon
Ang mga tagapangasiwa ng isang organisasyon ay unang tinatasa ang pangangailangan para sa pagbabago sa pamamagitan ng pagkilala na ang isang problema ay umiiral at pagkilala sa pinagmulan ng problema. Susunod na magpasya sila sa perpektong hinaharap para sa organisasyon at tukuyin ang landas sa perpektong pagbabago. Pagkatapos ay binago ng mga tagapamahala. Sa wakas, sinusuri nila ang mga resulta ng pagbabago sa pamamagitan ng paghahambing sa organisasyon bago ang pagbabago at pagkatapos nito.
