Nagtataka tungkol sa kung ano ang nag-uudyok sa mga manggagawa, ang clinical psychologist na si Frederick Herzberg ay nagsimula sa pananaliksik upang malaman kung ano ang gusto ng mga empleyado mula sa kanilang mga trabaho. Ang kanyang pananaliksik, ay nagtaguyod ng dalawang-kadahilanan na pagganyak-kalinisan teorya, na nakatutok sa kung ano ang motivates mga empleyado. Ang batayan nito ay pag-uugali ng tao at katuparan ng mga pangunahing pangangailangan ng tao. Ang teorya ng pagganyak sa kalinisan ng Herzberg ay nagbigay ng liwanag sa kung paano ang tunay na kasiyahan - hindi lamang pera - ang nagpapalakas sa mga empleyado upang maisagawa ang pinakamainam na antas sa lugar ng trabaho.
Ano ang isang Kalinisan sa Pisikal?
Ang 1959 na two-factor motivation-hygiene research ni Herzberg ay nakilala ang ilang mga kadahilanan na nag-udyok at nag-demote ng mga empleyado. Tinatawag niya ang mga demotivators hygiene factors dahil ang mga ito ay karaniwang mga kadahilanan sa anumang kapaligiran sa trabaho, ngunit kung wala sila, o kung ang mga kadahilanan sa kalinisan ay sa anumang paraan ay pinamamahalaan o hindi wastong ipinatupad, nagiging sanhi ng mga demobilisasyon ang mga empleyado at disillusioned sa kanilang mga trabaho.
Listahan ng mga Kalinisan sa Kalinisan
Ang mga kadahilanan sa kalinisan na kinilala ni Herzberg sa panahon ng kanyang pagsasaliksik ay:
- Sahod, o pangkaraniwang tinutukoy ngayon bilang kabayaran at mga benepisyo.
- Mga patakaran sa lugar ng trabaho, tulad ng mga patakaran ng kumpanya, mga pamamaraan at mga proseso.
- Mga kondisyon ng pagtatrabaho, kabilang ang pisikal at sikolohikal na kaligtasan sa lugar ng trabaho.
- Interpersonal relationships sa mga katrabaho, mga miyembro ng koponan, mga kapantay at kasamahan.
- Pangangasiwa, tinutukoy ang relasyon ng manager-empleyado o ang relasyon sa pagitan ng pamumuno at kawani.
Kung saan Nagsimula ang Lahat: Ang Teorya ni Maslow
Ginamit ni Herzberg ang kanyang pagsasanay sa sikolohiya bilang pundasyon upang magkaloob ng pagkonsulta sa pamamahala para sa mga empleyado ng pribadong sektor at pampublikong sektor. Subalit hindi hanggang sa tinanong ng isang empleyado si Herzberg kung ano ang nag-uudyok sa mga manggagawa na itinuturing niyang hierarchy ng mga pangangailangan ni Abraham Maslow. Ang teoryang hierarchy ni Maslow ay naglalagay ng mga pangangailangan ng tao sa isang pyramid, nagsisimula sa mga pangangailangan ng physiological ng tao tulad ng pagkain, pagtulog at pisikal na kalusugan bilang pangunahing buhay. Ang mga pangunahing pangangailangan ay ang pinakamadaling makamit, ayon sa teorya ni Maslow. Ang pagsulong sa itaas, ang mga tao ay nangangailangan din ng kaligtasan - tulad ng sa kanlungan at pag-iwas sa panganib, at isang pakiramdam ng pag-aari - tulad ng pagmamahal at pagmamahal mula sa iba. Ang pagpapahalaga sa sarili at kumpiyansa mula sa iba ay pangalawa mula sa pinakamataas sa pyramid. Ang self-actualization ay nasa tuktok ng pyramid, at ayon kay Maslow, ang pinakamahirap na makamit.
Ang pundamental sa pananaliksik ni Herzberg ay nagpapantay sa hierarchy ng mga pangangailangan ng Maslow upang gumana ang buhay. Ang mga pangangailangan ng physiological ay natutugunan sa pamamagitan ng pagkuha ng isang pasahod - ang bayad na natatanggap ng mga empleyado ay patungo sa pagtupad sa mga pangangailangan ng physiological ng pagkain at tubig. Ang mga ito ay mga pangangailangan na kinakailangan para sa mga tao na umiiral, at sa gayon ay kritikal bago mo maaaring isipin ang tungkol sa pagkamit ng susunod na yugto sa pyramid: kaligtasan at kagalingan. Ang kaligtasan at kagalingan ay natupad din sa pamamagitan ng pagiging regular sa trabaho. Ang kakayahang magbigay ng tirahan para sa empleyado at ang kanyang pamilya ay kritikal, ngunit sila ay pangalawang pangangailangan, ayon sa hierarchy theory ni Maslow.
Maraming mga empleyado ay may pakiramdam ng pag-aari lamang dahil gumastos sila ng walong oras sa isang araw kasama ang mga miyembro ng pangkat o isang grupo ng mga tao na kasama nila ang isang karaniwang misyon sa ilalim ng istraktura ng organisasyon. Kung sa palagay nila nakikibahagi sila sa makabuluhang trabaho, maaaring mas malakas ang pag-aari. Ang mga empleyado ay nararamdaman na tinanggap at pinahahalagahan kapag natutugunan ang pangangailangan ng tao sa pamamagitan ng katatagan ng pakikipagtulungan sa mga kasamahan na, sa karamihan ng bahagi, ay nagtatamasa ng kanilang pang-araw-araw na pakikipag-ugnayan.
Ang pagpapahalaga sa sarili ay pangalawang mula sa tuktok ng hierarchy ng mga pangangailangan ng Maslow, at ang ikalawang pinakamahirap na makamit. Ngunit narito kung saan ang pagpapakilala ay naglalaro - ang pagpapahalaga sa empleyado ay nagpapabuti kapag natanggap nila ang pagkilala para sa kanilang trabaho. Ang pagkilala ay hindi isang gantimpala; ito ay hindi isang regalo sa pera batay sa pagganap ng empleyado. Pagkilala ay isang pat sa likod para sa isang mahusay na trabaho o isang pampublikong "salamat" sa harapan ng kanilang mga kapantay. Bilang karagdagan sa pagpapahalaga sa sarili ng empleyado, iginagalang ng ibang mga empleyado ang kinikilalang empleyado at pinahahalagahan ang mga kontribusyon ng empleyado sa pangkat at organisasyon.
Ang pagsasakatuparan ng sarili - ang pinakamahirap na makamit - ay ang pagsasakatuparan ng mga layunin o isang bagay na naghahanda ng empleyado para sa susunod na yugto sa kanyang karera. Halimbawa, ang isang empleyado na tumatagal ng isang bagong responsibilidad ay ginagawa ito upang patunayan ang kaya niyang mas mataas na antas ng trabaho. O interesado siya sa propesyonal na pag-unlad, isang resulta ng pag-aaral sa trabaho o pagkakalantad sa karagdagang mga tungkulin at mga gawain.
Herzberg's Hygiene Factors
Ang Herzberg ay kumukuha ng kakaibang parallel sa pagitan ng mga motivator at mga kalinisan sa kalinisan. Pinagsama niya ang mga ito upang lumikha ng kanyang dalawang-factor, teorya ng pagganyak-kalinisan. Sa kanyang pananaliksik, hinarap ni Herzberg ang mga empleyado upang matukoy kung ano ang nadama nila mga nagsasagawa at hindi nasiyahan sa lugar ng trabaho. Napagpasiyahan ni Herzberg na ang mga nagsasagawa ay mga motivators sa lugar ng trabaho, at ang mga hindi nakakati ay mga kadahilanan sa kalinisan. Kapansin-pansin, ayon kay Herzberg, ang mga kadahilanan sa kalinisan na humantong sa kawalang-kasiyahan sa mga empleyado ay mga constants sa lugar ng trabaho: mga sahod at mga patakaran sa lugar ng trabaho; mga kondisyon ng pagtatrabaho; mga relasyon sa mga katrabaho; mga relasyon ng superbisor-empleyado; at pangkalahatang pangangasiwa o pagiging nasa pantulong na posisyon.
Ang mga nagsasagawa ay nakapagpapalakas na mga kadahilanan na naroroon sa maraming mga kapaligiran ng pagtatrabaho at mga pangyayari sa pagtatrabaho. Ayon kay Herzberg, ang mga tagasunod ay mga tungkulin sa trabaho, mga responsibilidad at gawain, paglago at pagkakataon para sa pagsulong at tagumpay at pagkilala sa pamamagitan ng mga kapantay at superbisor. Ano ang maliwanag sa listahang ito ng mga nag-aangkin ay ang pera o napapanahong gantimpala ay hindi kabilang sa mga nagsasagawa.
Ang mga natuklasan ni Herzberg ay medyo nakumpirma na ang teorya na ang mga empleyado ay hindi umalis sa kanilang trabaho dahil sa mababang suweldo o kakulangan ng mga gantimpala sa pera, ang paksa ng aklat ng human resources guru na si Leigh Branham, "Ang 7 Nakatagong Mga Nagtatanggal na Mga Katarungan ng mga Empleyado." Ang survey ni Branham ng halos 20,000 empleyado ay nagpahayag na ang mga empleyado ay naghahanap ng trabaho sa iba pang lugar dahil hindi nila naramdaman na ang kanilang trabaho ay pinahahalagahan, hindi nila pinagkakatiwalaan ang pamumuno at superbisor ay hindi nagbibigay ng uri ng suporta na kailangan nila upang maging matagumpay.
Bakit ang mga Kadahilanan sa Kalinisan Mahalaga sa Negosyo
Hindi ito nagsasagawa ng pag-aaral sa pananaliksik upang malaman na ang pagpapanatili ng isang negosyo ay layunin ng bawat kumpanya. Sa kabilang panig, ang pananaliksik ay kadalasan ang tanging paraan upang maipakita kung ano ang nagpapalakas ng mga empleyado (mga nagsasagawa) at kung ano ang nag-iiba sa mga ito (mga hindi nakakatiwalas). Ang layuning pananaliksik ni Herzberg ay upang kilalanin ang mga kadahilanan sa kalinisan na nag-demotivate ng mga empleyado dahil sa malalim na epekto nito sa ilalim ng kumpanya. Habang ang demotivating mga kadahilanan sa kalinisan ay kinakailangan para sa isang kumpanya upang mabuhay, kung ang paghahayag ng mga kadahilanang ito sa kalinisan ay off-center, ito sa kalaunan ay maaaring maging sanhi ng negosyo upang i-shut pinto nito.
Ang mga kadahilanan sa kalinisan ng Herzberg ay mga sahod at mga patakaran sa lugar ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga relasyon sa mga katrabaho, mga relasyon sa superbisor-empleyado at pagiging nasa mas mababang posisyon. Kapag ang mga kadahilanan sa kalinisan ay off-center, nangangahulugan ito na hindi tama ang mga ito na ipinatupad, hindi palaging inilalapat, hindi nakalista sa mga layunin ng kumpanya o hindi tama para sa uri ng negosyo o industriya.
Halimbawa, bagaman ang sahod ay isang kinakailangang kadahilanan sa kalinisan, maraming bagay ang maaaring magkamali nang walang patas na kabayaran at mga pakete ng benepisyo.Mayroong maraming iba pang mga kadahilanan kung bakit ang mga empleyado ay naghahanap ng mga trabaho sa ibang lugar, ngunit ang pera ay kabilang sa pinakamaliit na dahilan kung bakit umalis ang mga empleyado, ayon sa pananaliksik ni Leigh Branham. Gayunpaman, ang surveying firm na si Robert Half ay sumuri sa mga propesyonal sa pananalapi - mga punong pampinansyal na opisyal at kawani-at natutunan na ang suweldo at benepisyo ay para sa dahilan kung bakit ang 38 porsiyento ng mga CFO at 28 porsiyento ng mga kawani ay umalis sa kanilang mga trabaho. Ngunit ang paglilipat ay hindi lamang ang mga bagay na dapat mag-alala ng mga kumpanya kung saan ang kadahilanang kalinisan ay nababahala. Ito ay isang mahalagang kadahilanan para sa negosyo dahil ang mga mahihirap na sahod o isang noncompetitive na kompensasyon at mga pakete ng benepisyo ay maaaring lumikha ng mababang moral sa gitna ng workforce. Masama din sa iyong negosyo, ay nakakakuha ng reputasyon sa pagbabayad ng mababang sahod at hindi makatarungang makikinabang sa mga manggagawa.
Ang iba pang mga kadahilanan sa kalinisan, tulad ng mga patakaran sa lugar ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay maaaring makaapekto rin sa isang negosyo kung gumana sila laban sa mga empleyado. Kapag ang iyong departamento ng HR ay nagpapatupad ng mga patakaran na nakikinabang lamang sa pamumuno ng kumpanya, o kung ang iyong mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi ligtas, dapat mong asahan ang pangkalahatang kasiyahan ng trabaho upang bumagsak. Sa kabilang banda, kung ang iyong mga patakaran sa lugar ng trabaho ay naisip ng mabuti at malinaw na nakipag-usap sa mga empleyado at pamumuno, ang iyong buong manggagawa ay pinahahalagahan at sumusunod sa mga patakaran. Ang mga patakaran sa lugar ng trabaho ay dapat na ilapat sa isang walang patid na paraan nang walang pagsasaalang-alang sa mga posisyon, katayuan o di-trabaho na may kaugnayan sa mga kadahilanan tulad ng kasarian, etnisidad, lahi o relihiyon.
Ang natitirang mga kadahilanan sa kalinisan sa pananaliksik ni Herzberg - mga relasyon sa mga katrabaho, mga relasyon sa superbisor at empleyado at pangkalahatang pangangasiwa o pamumuno - ay ang lahat ng kinakailangang elemento sa lugar ng trabaho. Mahalaga rin ang mga ito para sa negosyo dahil, ayon sa pananaliksik ni Branham, ang mahinang pamumuno ay isa sa mga pangunahing dahilan kung bakit ang mga empleyado ay naghahanap ng mga pagkakataon sa ibang lugar. Ang mga hindi epektibong relasyon sa lugar ng trabaho ay maaaring maging sanhi ng mga empleyado na maging nawawala at mahihiwalay.
Ang mga kumpanya na nagpapahalaga sa kanilang mga empleyado ay hindi magkakaroon ng mga problemang ito dahil nakatuon sila sa pag-unlad ng koponan at pagpapaunlad ng koponan upang mapangalagaan ang mga pagkakaisa at pakikipagtulungan na nagtatrabaho. Ang paglalagay ng isang mataas na halaga sa mga empleyado ay kung paano ang mga kumpanya sa paligid ng Herzberg hygiene mga kadahilanan at gumawa ng mga ito sa trabaho para sa kumpanya sa halip na nagpapahintulot sa mga kadahilanang ito upang maging sanhi ng lugar ng trabaho malaut.
Paano Panatilihing Nasiyahan ang mga Empleyado
Ang pananaliksik ni Herzberg ay isang uri ng playbook para sa mga tagapag-empleyo. Batay sa mga motivators na kanyang kinikilala, ang pagsunod sa mga empleyado ay nasiyahan ay dapat na simple para sa mga tagapag-empleyo. Ang mga tagasunod ay mga tungkulin sa trabaho, mga responsibilidad at mga gawain, paglago at pagkakataon para sa pagsulong at tagumpay at pagkilala sa pamamagitan ng mga kapantay at superbisor. Upang maging motivated, ang mga tungkulin sa trabaho, mga responsibilidad at tungkulin ng empleyado ay dapat maitugma sa kanilang mga kasanayan, kwalipikasyon at interes. Ang prosesong ito ay nagsisimula sa proseso ng pangangalap at pagpili at dapat magpatuloy sa buong relasyon sa pagtatrabaho.
Ang mga trabaho at ang kanilang mga pangangailangan ay maaaring magbago sa paglipas ng panahon. Ang pagkakaroon ng tumpak na paglalarawan ng trabaho ay mahalaga, ngunit hindi lamang sapat ang pag-update ng paglalarawan ng trabaho. Ang pagtatasa ng trabaho ay mahalaga, at ang pagkuha ng feedback mula sa mga empleyado tungkol sa kanilang pang-araw-araw na mga responsibilidad at mga gawain ay kritikal para sa pagpapanatili ng mga tumpak na paglalarawan sa trabaho. Ang isa sa mga paraan na mas kasiya-siya ay maaaring maging motivating para sa mga empleyado ay upang galugarin ang pag-ikot ng trabaho. Ang pag-ikot ng trabaho ay nagbubunyag ng mga empleyado sa iba pang mga trabaho at pag-andar sa loob ng kumpanya. Nagbibigay din ito sa kanila ng mga pagkakataon upang makakuha ng mga bagong kasanayan at matutunan ang tungkol sa iba pang mga lugar sa kumpanya na interesado sa kanila.
Habang ang isang mahusay na tugma ng mga kasanayan, mga kwalipikasyon, mga interes, mga responsibilidad ng empleyado at mga gawain ay isang motivator, kaya ang paglago at pagkakataon. Ang pagbibigay ng mga empleyado ng pagkakataon na matuto at lumago sa kanilang larangan ay nagbibigay ng mahalagang mensahe. Sinasabi nito na pinahahalagahan mo ang mga kontribusyon ng empleyado at ikaw ay interesado at namuhunan sa kanilang tagumpay. Sinabi ni Victor Lipman, isang kontribyutor para sa Forbes, sa kanyang artikulong Enero 2014, "Ang potensyal para sa paglago ay isang malaking motivational na pagkakaiba sa paggawa." At ito ay hindi lamang mga pag-promote at pagpapataas na sabi ni Lipman ay motivators. Kasama rin dito ang "paglago ng pananalapi, paglago ng karera, propesyonal na paglago at personal na paglago."
Ang isang mahusay na diskarte sa pagbibigay ng mga pagkakataon sa paglago ay maaaring lumikha ng isang nakatuon at nasiyahan sa workforce. Sa ganitong konteksto, ang propesyonal na paglago at personal na paglago ay maaaring maging mga pagkakataon na hindi direktang may kaugnayan sa kasalukuyang trabaho ng empleyado. Kapag binibigyan mo ng pagkakataon ang mga empleyado na matuto ng isang bagong kasanayan o humantong sa isang proyekto dahil ipinapakita nila ang mga teknikal na kasanayan o kakayahan sa pamumuno na kailangan mo, iyon ay parehong propesyonal at personal na paglago. Ito rin ay pagkilala kapag pinili mo ang isang empleyado batay sa kanyang mga kasanayan at kakayahan, at pagkilala ay isa sa mga motivators na tinukoy ni Herzberg.
Kinikilala ang mga empleyado para sa kanilang mga kontribusyon ay isang napakalaking puwersa ng motivating. Pagkilala sa empleyado at gantimpala sa empleyado ay dalawang magkaibang konsepto - ito ang huli na nagsasangkot ng pera, tulad ng isang bonus o regalo upang ipakita ang iyong pagpapahalaga. Gayunpaman, ang pagkilala ay maaaring magsama ng anumang bagay mula sa isang kaswal na "salamat sa isang mahusay na trabaho," sa pagpapuri sa empleyado para sa kanyang trabaho sa panahon ng isang pulong ng lahat ng tauhan. Kinikilala ang mga nagawa ng empleyado, lalo na kapag ang mga katrabaho ay naroroon, ay isang perpektong paraan upang ganyakin ang mga empleyado. Maaari itong mag-udyok sa lahat ng empleyado, hindi lamang ang empleyado na iyong kinikilala. Ang mga empleyado na nagpapatunay sa kanilang tagapag-empleyo sa publiko (o pribado) na pinupuri ang mga kabutihan ng katrabaho ay hindi lamang ipinagmamalaki ng co-worker, ngunit karaniwan ay iniisip nila ang kumpanya para makilala ang mga empleyado.
