Ang pagpapatupad ng isang pay-for-performance plan ay maaaring maging mahirap dahil ito ay nagsasangkot ng pagbabago mula sa isang kultura ng organisasyon ng karapatan sa isa batay sa pagganap. Ang mga potensyal na balangkas ng mga plano sa pay-for-performance ay na sila ay makaakit at mag-udyok ng mga nangungunang talento at mas mahusay na link sa mga pagkilos ng empleyado sa mga layunin ng samahan. Ang isang mahusay na dinisenyo na plano ng pay-for-performance ay sumusuporta sa misyon ng iyong organisasyon at apila sa iyong nangungunang mga tagapalabas.
Pagsasanay sa Pamamahala
Ang isang mahalagang elemento sa anumang plano sa pay-for-performance ay ang kakayahan ng isang tagasanay na sanayin ang mga empleyado nang maayos at masuri ito nang pantay. Kung ang mga empleyado ay naniniwala na ang mga ito ay ginagamot nang hindi makatarungan, ang kanilang moral at produktibo ay magdusa sa halip na mapabuti. Sa pagdisenyo ng isang plano, tiyakin na ang mga tagapamahala ng pagsasanay ay lumikha ng mga mahusay na sukat ng pagganap, magbigay ng patuloy na feedback, at tumpak na sukatin ang mga antas ng pagganap. Ang isang mahusay na sukatan ng pagganap ay dapat na tiyak. Halimbawa, ang isang sukatan ng pagganap para sa isang kumpanya ng paghahatid ng package ay upang makapaghatid ng 90 porsiyento ng mga pakete sa oras. Ang plano ay dapat ding pahintulutan ang senior management na repasuhin ang mga pagpapasya sa kabayaran na ginawa ng mga tagapangasiwa ng front-line.
Komunikasyon
Ang isang plano sa pay-for-performance ay hindi epektibo kung ang mga empleyado ay hindi maintindihan kung paano sila makakakuha ng mga gantimpala. Dapat bigyan ng pamamahala ang mga empleyado ng mga malinaw na tagubilin kung paano tumpak na tantiyahin ang kanilang sariling mga insentibo at gantimpala batay sa kanilang mga palabas. Halimbawa, maaaring banggitin ang mga tao na makakatanggap sila ng 10 porsiyento na bonus sa lahat ng buwanang benta na higit sa $ 1,000. Ang regular na komunikasyon tungkol sa pagganap ng kumpanya kaugnay sa mga layunin ay mahalaga, lalo na kung ang isang bahagi ng sistema ng pay-for-performance ay batay sa pagganap ng kagawaran o kumpanya.
Ang Right Mix
Ang isang pay-for-performance plan ay kadalasang mayroong ilang uri ng mga insentibo, tulad ng pangmatagalan, panandaliang, indibidwal at grupo. Halimbawa, ang plano ay maaaring magbigay para sa isang nagtapos na taunang pagtaas ng suweldo na 0 porsiyento hanggang 7 porsiyento sa indibidwal na antas, pati na rin ang isang malaking bonus kung ang kumpanya ay nagtatagpo ng mga layunin sa kakayahang kumita. Sa mga kapaligiran sa pagmamanupaktura, ang bayad ay maaaring batay sa dami ng mga widget na gumagawa ng isang empleyado bawat linggo, na may karagdagang mga insentibo kung ang kagawaran ay nakakatugon sa mga mahahalagang katangian. Ang halo ay dapat na subaybayan at susuriin ng pamamahala.
Sapat na Pagpopondo
Ang isang pay-for-performance system ay mabibigo nang mabilis kung walang sapat na pera upang bayaran ang mga gantimpala na dapat bayaran ng mga empleyado. Kapag nag-disenyo ng isang plano sa pay-for-performance, kalkulahin ang mga kita at gastos sa ilalim ng iba't ibang mga sitwasyon upang matiyak na ang iyong cash flow ay magbibigay-daan sa iyo upang masakop ang mga pagbabayad sa pagganap. Kinakalkula ang mga gastos sa tauhan sa mas mahabang panahon, tulad ng tatlong taon, ay mahalaga din. Halimbawa, kung maraming empleyado ang makakakuha ng pinakamataas na posibleng pagtaas, maaari mo bang patuloy na matugunan ang iyong payroll sa susunod na taon?
