Kapag epektibo at maihatid epektibo, ang mga pagtasa sa pagganap ay isang mahusay na paraan upang makipag-usap sa mga empleyado, magtakda ng mga layunin, suriin ang progreso at mag-udyok ng mga manggagawa. Gayunpaman, ang isang bilang ng mga pagkakamali ay maaaring makuha sa paraan ng kalidad na mga pagsusuri, at maging sanhi ng mga negatibong epekto sa pag-unlad ng empleyado at moral.
Istraktura at Timing
Ang hindi pagkakapare-pareho at kawalan ng katiyakan sa sistema ng pagtasa ng pagganap ay nagpapagaan sa kanilang pagiging epektibo. Dapat malaman ng mga empleyado kung kailan aasahan ang mga pagsusuri sa pagganap, at dapat na magplano ang manager at magtakda ng pulong ng tasa sa oras. Ang pag-iiskedyul at paghahanda para sa mga pulong ng pagtasa ay tumutulong sa iyong mga empleyado na dalhin ang mga ito nang mas seryoso. Ang paghahanap ng tahimik na espasyo upang magsagawa ng pulong at pahintulutan ang empleyado na magbahagi ng feedback o input ay kapaki-pakinabang din, ayon sa Bloomberg Businessweek.
Strictness and Leniency
Ang ilang mga tagapamahala ay nag-aalok ng feedback na masyadong mahigpit o masyadong mahigpit. Ang pagiging masyadong mahigpit ay nangangahulugang pag-downgrade mo ang mga empleyado na may kaugnayan sa aktwal na pagganap. Ang ibig sabihin ng leniency ay ang paghahatid ng mga puntos na mas mataas kaysa sa mga warrants sa pagganap ng trabaho. Pagpapanatiling emosyon sa iyong pagsusuri at paggamit layunin pamantayan sa data upang suportahan ang iyong pangangatwiran ay nakakatulong na masiguro ang mga tumpak na resulta. Ang mga tumpak na rating ay nagpapabuti sa kakayahan ng iyong mga manggagawa na tumugon sa mga lugar kung saan kinakailangan ang pagpapabuti.
Halo Effect
Ang halo effect ay nangangahulugan na ipinapalagay mo dahil ang isang empleyado ay karaniwang "mabuti", na ang kanyang trabaho sa lahat ng lugar ay malakas. Ang halo na epekto ay pumipigil sa isang tagapamahala na talaga na suriin ang empleyado sa bawat pamantayan, ayon sa Virginia Tech. Ang pagpapanatili ng isang propesyonal na diskarte sa mga relasyon, paggamot sa bawat manggagawa pantay at maingat na pagmamarka sa bawat criterion ay tumutulong protektahan laban sa haloing.
Pagkakahawig at Stereotyping
"Tulad ng sa akin" ang bias at stereotyping ay malapit na may kaugnayan sa mga error sa pagsusuri, ang mga ulat ng Bloomberg Businessweek. Ang mga error na ito ay nagmula sa paggamit ng isang manager ng mga personal na pananaw upang magsagawa ng mga pagsusuri. Ang pagbibisikleta sa isang partikular na empleyado ay maaaring maging bias sa tagapamahala sa mas kanais-nais na pagtasa. Ang mga empleyado ng stereotyping ay humahantong sa preconceived mga inaasahan at paghuhusga, na hadlangan ang katumpakan. Ang stereotyping ay maaaring humantong sa diskriminasyon. Tulad ng pagiging mahigpit at maawain, ang susi upang maprotektahan laban sa mga pagkakamali na ito ay layunin at maingat na sinusuri ang mga appraisals. Ang mga pagtasa na hinimok ng datos ay nagbabantay din laban sa mataas na antas ng pagiging masinop.
Epekto ng Recency
Ang epekto ng pagkakatugma ay batay sa isang likas na pagkahilig upang bigyan ang mas malaking timbang sa mga pinakabagong kaganapan. Samakatuwid, ang isang empleyado na gumaganap ng mas mababa kaysa sa normal sa mga nakaraang linggo ay maaaring makatanggap ng sobrang condemning evaluation. Kinikilala ng ilang empleyado ang epekto ng pagkakatugma at nagsusumikap na humahantong sa isang tasa upang makagawa ng isang positibong huling impression. Ang pagpapanatiling mga tala sa pagitan ng mga pagsusuri at pagsubaybay sa data ng pagganap para sa isang pinalawig na tagal ng panahon ay nagpapahintulot sa mas masusing pagsusuri.
