Pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao (HRP) ay ang proseso kung saan tinutukoy ng mga negosyo ang kanilang mga hinaharap na human resources (HR) na pangangailangan upang suportahan ang pang-araw-araw na operasyon at makamit ang kanilang mga madiskarteng layunin. Ang mga negosyo ay nakaharap sa isang bilang ng mga isyu na nagbabago sa likas na katangian ng lugar ng trabaho at paggawa ng HRP mahalaga. Kabilang sa mga isyung ito ang mga kakulangan ng kasanayan sa ilang mga propesyon, tulad ng pangangalagang pangkalusugan at teknolohiya ng impormasyon; isang aging workforce; isang struggling ekonomiya; nadagdagan ang kumpetisyon; at pagsunod sa iba't ibang mga regulasyon ng pederal at estado.
Macro-level HRP
Ang HRP ay tumatagal ng lugar sa parehong mga antas ng macro at micro. Sa antas ng macro, nakatuon ang HRP sa pagpapantay sa pangangasiwa ng human resources sa misyon ng organisasyon at pangkalahatang plano ng estratehiya. Madalas na tinatawag na strategic na pagpaplano ng HR o disenyo at pag-unlad ng organisasyon, ang macro HRP ay sumusuri sa mga patakaran at pamamaraan ng pamamahala ng empleyado at ang kanilang epekto sa pamamahala ng human resources. Ang mga layunin ay maaaring makaapekto sa recruitment ng empleyado, pagsusuri sa pagganap, kabayaran at mga benepisyo, pagsunod sa batas sa trabaho, relasyon sa paggawa at kaligtasan sa lugar ng trabaho.
Micro-level HRP
Ang macro-level HRP ay nag-mamaneho ng micro-level HRP, na nagtatayo at nagpapatupad ng mga taktika na kinakailangan upang tulungan ang organisasyon na makamit ang mga madiskarteng layunin nito. Tinitiyak ng mga taktika ng Micro HRP na ang negosyo ay may angkop na bilang ng mga empleyado na may angkop na halo ng kaalaman, kasanayan at kakayahan sa tamang lugar o kagawaran.
Pangunahing Mga Pangunahing Kaalaman sa Micro
Gumagamit ang micro-level HRP ng tatlong pangunahing mga tool - demand forecasting, pagtatasa ng supply ng lakas-tao at pagpaplano ng lakas-tao. Ang paghahanda sa demand ay gumagamit ng data ng kasaysayan at kasalukuyang operasyon upang makilala ang mga pangangailangan sa hinaharap. Kabilang dito ang pag-aaral ng kasalukuyang workforce upang makilala ang mga potensyal na kakulangan at surpluses sa iba't ibang mga kategorya ng trabaho. Ang pagtatasa ng suplay ng tauhan ay kinabibilangan ng pag-scan sa kasalukuyang labor market upang matukoy ang workforce na magagamit at pag-aralan ang anumang mga puwang sa pagitan ng uri ng workforce na kinakailangan sa kung ano ang magagamit. Ang pagpaplano ng lakas-tao ay gumagamit ng impormasyong ito upang magtakda ng mga prayoridad at bumuo ng mga plano para sa pangangalap ng empleyado, pagpapanatili at pag-unlad, at pagbabawas ng workforce, kung kinakailangan.
Pamamahala batay sa Kakayahan
Ang modelo ng pamamahala ng kakayahan sa kakayahan ay ginagamit upang bumuo ng mga taktikang mirco-level HRP na tumutugma sa mga kasanayan sa empleyado at kaalaman sa misyon at madiskarteng mga layunin ng organisasyon, Ang layunin ay upang matiyak na ang mga empleyado ay may halo ng karanasan, kasanayan at edukasyon upang madagdagan ang produktibo sa paglipas ng panahon. at naglalaman ng mga gastos. Ang pamamahala ng nakabatay sa kakayahan ay tumutugma sa mga taong may tamang kasanayan sa mga tamang trabaho at pagkatapos ay lalo pang nagpapaunlad ng kanilang mga kasanayan upang bumuo ng pangako ng empleyado sa negosyo. Sa paghahambing ng macro-sa micro-level HRP, isang macro strategic goal ay upang mapabuti ang pagganap ng empleyado; ang isang maliit na taktika para sa layuning ito ay upang makilala ang mga puwang sa pagitan ng mga kinakailangan at mga kasalukuyang kakayahan, at pagkatapos ay magplano at magpatupad ng mga programa sa pagsasanay o mga kasanayan sa pag-unlad upang tulungan ang mga puwang na iyon.
