Isipin ang iyong negosyo ay lumalaki sa isang mabilis na bilis - kaya mabilis, sa katunayan, na magpasya kang pumunta internasyonal. Ang pagtatatag ng mga retail outlet, mga pasilidad ng pagmamanupaktura o mga kasosyo sa pamamahagi sa ibang bansa ay nagbubukas ng iyong negosyo sa mga bagong merkado, mga bagong mapagkukunan at mga bagong paraan para sa kita.
Gayunpaman, para sa mga mapagkukunan ng tao, nagpapakita ito ng ilang mga hamon. Paano mo kawani ang mga operasyon ng kumpanya sa ibang bansa? Paano mo pinamamahalaan ang mga ito? Ang isang opsyon ay ang pagpapaandar sa mga tagapamahala ng host-bansa gamit ang isang sistema ng kawani na kilala bilang polycentric approach. Tapos na ng maayos, ang polycentric na modelo ay makakatulong sa iyo na mabawasan ang mga gastos at tumugon sa mga lokal na kultura.
Mga Tip
-
Habang ito ay mas mura at mas matagumpay na gumamit ng mga lokal na tagapamahala kaysa mag-expatriate ng mga tagapamahala mula sa sariling bansa, ang polycentric na diskarte ay may tendensiyang ihiwalay ang subsidiary mula sa punong-tanggapan ng kumpanya, at ang mga tagapamahala ay nakaharap sa isang hindi nababagsak na salamin na kisame.
Ang Life Cycle ng isang International Firm
Sabihin na ang isang kumpanya sa Estados Unidos ay nagnanais na makakuha ng isang pabrika sa Argentina. Habang ang negosyo ay tumatagal ng kanyang unang pansamantala hakbang sa South America, ito ay una sa trabaho sa mga kinatawan mula sa labas ng negosyo upang maabot ang bagong lokasyon at mga merkado. Ang mga kinatawan na ito, na maaaring mga kasosyo sa negosyo o mga tagapayo, ay karaniwang matatagpuan sa host country at nauunawaan ang bansang iyon. Ang mga mapagkukunan ng tao ay hindi pa nagpapakita ng isang isyu sa nondomestic side.
Sa ilang mga punto, ang negosyo ay nagbukas ng sariling operasyon sa ibang bansa. Ngayon, nagsisimula itong gumamit ng isang ethnocentric approach, kung saan pinunan ng kumpanya ang pinakamahalagang posisyon nito sa mga tagapamahala mula sa U.S. na lumipat sa host country - Argentina, sa halimbawang ito. Ang punong-himpilan ay nananatili sa U.S., at ang negosyo ay hindi magdadala ng anumang mga empleyado ng Argentina sa punong-tanggapan nito.
Paglipat patungo sa isang Polycentric Approach
Habang itinatag ang negosyo sa host nation, maaari itong piliin na magpapatakbo sa mga Argentinian nationals upang pamahalaan ang subsidiary. Ito ay kilala bilang ang polycentric approach sa staffing. Ang mga lokal na tagapamahala ay tatakbo sa subsidiary habang patuloy ang mga nasyonalidad ng U.S. na pangasiwaan ang mga pandaigdigang operasyon mula sa punong-tanggapan ng bansa. Ang ideya ay upang mabawasan ang mga gastos at tulungan ang negosyo na tumugon sa lokal na kultura.
Sa wakas, ang isang ganap na globalisadong negosyo ay hahanapin ang pinakamahusay na mga tao para sa mga trabaho sa buong internasyonal na organisasyon, anuman ang kanilang bansa na pinagmulan. Sa isang totoo geocentric approach, ang parehong mga empleyado ng U.S. at Argentinian ay magkakaroon ng pantay na ulos sa trabaho sa subsidiary ng Argentina at ng punong tanggapan ng U.S.. Ang patakarang ito ay kaakit-akit mula sa isang perspektibo ng pinakamahusay na paggamit ng kasanayan, ngunit hindi laging praktikal.
Bakit Pinipili ng Mga Negosyo ang Polycentric Approach?
Pinipili ng mga negosyo ang polycentric na diskarte para sa dalawang kadahilanan: ito mas mura at mas matagumpay na gumamit ng mga lokal na tagapamahala kaysa sa pag-expatriate ng mga tagapamahala mula sa sariling bansa. Ang lokal na kawani ay binabayaran sa mga lokal na rate, na binabawasan ang payroll kung ang subsidiary ay matatagpuan sa isang rehiyon na may mas mababang mga antas ng payak kumpara sa kumpanya ng magulang. Dagdag pa, walang pakete na paglilipat, na maaaring i-save ang kumpanya ng sampu-sampung libong dolyar kung ang mga tagapamahala ng bahay-bansa ay dapat na mabigat na maging incentivized upang magpalipat sa ibang bansa.
Higit na makabuluhan, mayroong isang mataas na rate ng kabiguan kapag ang mga tagapamahala ng U.S. ay hinihiling na mag-expatriate sa ibang bansa. Ipinakikita ng mga pananaliksik na tatlong-kapat ng lahat ng mga negosyo ng maraming nasyonalidad ng U.S. na nagpapatibay sa etnocentric na diskarte mga rate ng pagkabigo ng 10 porsiyento o higit pa, at ang mga negosyo ay nagkakaroon ng isang lalong mahirap na oras ng pagrerehistro ng mga tauhan para sa mga dayuhang pag-post.
Ano ang Mga Dahilan sa Pagkababa sa Pag-expatriate?
Ang mga pangunahing dahilan ng kabiguan ay ang:
- Ang manager ay hindi makaka-adjust sa kultura ng bagong bansa.
- Ang kasosyo o mga anak ng tagapamahala ay hindi makaka-adjust sa bagong bansa. Halimbawa, hindi gusto ng mga bata ang kanilang bagong paaralan o ang asawa ay nagdurusa sa karera sa karamdaman.
- Ang iba pang mga suliranin sa pamilya ay nagaganap, tulad ng dibisyon ng mga pamilya kung ang mga bata ay ipapadala sa school boarding sa panahon ng assignment sa ibang bansa.
- Ang kapaligiran ng pagtatrabaho ay iba sa kung ano ang ginagamit ng tagapamahala, at ang mga problemang ito ay pinalala ng mga hadlang sa wika at isang limitadong network ng suporta.
- Ang manager ay underestimates ang mga hamon na dumating sa malaking responsibilidad sa ibang bansa.
Mayroong maraming mga implikasyon ng pagkabigo sa expatriate, at ang halaga ng pagpili at pagsasanay ng isang kapalit na tagapamahala ay kadalasang ang dulo ng malaking bato ng yelo. Ang mga organisasyon ay maaaring makaranas ng malaking pagkagambala kapag umalis ang isang tagapamahala, na nagiging sanhi ng pagiging produktibo upang mabawasan, ang mga relasyon ng customer ay mawalan ng pag-asa at pag-crash. Sa pamamagitan ng ilang mga pagtatantya, ang pagpapalit ng nabigo na pag-expatriation ay maaaring magkahalaga sa pagitan ng $ 40,000 hanggang $ 1 milyon kada tagapamahala.
Laban sa backdrop na ito, maaari mong makita kung bakit ang polycentric modelo ay kadalasang mas mura at mas matagumpay na opsyon.
Glass Ceiling para sa Managers
Habang ang polycentric approach ay may mga benepisyo sa mga tuntunin ng gastos at kahabaan ng buhay, para sa mga tagapamahala sa kanyang sarili, maaari itong magkaroon ng makabuluhang downsides. Una ay ang mahirap na isyu ng karera sa kadaliang mapakilos. Kung ang lokal na tagapangasiwa ay epektibong naka-chained sa operasyon ng host ng bansa, paano siya makakuha ng karanasan sa ibang bansa? Pinipigilan ng polycentric approach ang kilusan sa pagitan ng sariling bansa at ng host nation. Kaya, ito ay halos imposible para sa isang lokal na tagapangasiwa na umusbaw na lampas sa mga senior na posisyon sa kanyang sariling subsidiary.
Kung ang mga subsidiary manager at executive ay nagagalit sa salamin, mayroon kang problema. Mataas na rate ng paglilipat ng tungkulin at mababang moral ay ang likas na resulta ng pinaghihigpitan na karera sa paglilipat.
Isolates ang Punong-himpilan mula sa Dayuhang mga Subsidiary
Dahil ang mga lokal na tagapamahala ay mas mahusay na maunawaan ang mga lokal na pamilihan, ang polycentric na diskarte ay isang mahusay na paraan upang mabawasan ang mga panganib ng kultural na mahinang paningin sa malayo. Ang myopia ay nangyayari kapag ang kumpanya ay hindi maintindihan ang mga pagkakaiba sa kultura na nangangailangan ng iba't ibang pamamaraan sa pagmemerkado at pagpapatakbo sa host country. Ang pagpapanatili ng lokal na nangangahulugang polycentric ay nangangahulugang may mas kaunting mga hadlang sa wika at nagpapahintulot sa maraming nasyonalidad na bumuo ng mga malalakas na koneksyon sa kultura sa host nation.
Ang pitik na bahagi ay ang mga tagapamahala ng host-bansa ay mahalagang iniwan upang gawin ang kanilang sariling bagay.Maaaring bumuo ang puwang sa pagitan ng host country at mga tagapangasiwa ng magulang, na ginagawang mahirap para sa mga tauhan ng punong-tanggapan na makipag-usap nang epektibo sa mga stakeholder ng bansa o gumawa ng mga madiskarteng desisyon.
Pagdating sa pagsasama, ang pamamaraang polycentric ay kadalasa'y mas mahalaga kaysa sa ethnocentric na diskarte. Kapag ang mga tagapamahala ng bahay-bansa ay nagsasagawa ng isang dayuhang pag-post, dalhin nila ang kultura at patakaran ng punong-tanggapan sa kanila. Ang mga tagapamahala ay may isang mas mahusay na pagkakataon ng pagpapantay sa subsidiary sa mga interes ng punong-tanggapan kaysa sa isang tagapamahala na hindi kailanman nanirahan o nagtrabaho sa sariling bansa.
Walang Pagkakatugma sa Paggawa o Pag-uulat ng Desisyon
Anuman ang paggamit ng mga kawani ng modelo, ang kumpanya ay kadalasang kumukuha ng mga patakaran sa pagpapatakbo nito mula sa kumpanya ng magulang at iakma ang mga ito upang mas lalo silang nakabatay sa mga iniaatas ng subsidiary. Tinitiyak nito ang pagkakapare-pareho sa mga subsidiary.
Sa pamamagitan ng isang polycentric na patakaran, ang mga ekonomiya ng sukat, na dapat na makuha bilang mga subsidiary sundin ang parehong recipe, ay nawala. Maaaring may hindi pagkakapare-pareho sa pag-uulat ng mga istruktura sa iba't ibang mga subsidiary.
Mayroon ding panganib na ang mga lokal na tauhan ay pupunta sa isang pagsasayaw ng kanilang sariling. Halimbawa, maaari silang lumikha ng kanilang sariling mga pamantayan sa pag-hire at pag-promote na pinapanigla patungo sa sanggunian ng tagapamahala ng host. Ipagpalagay na ang HQ ay mainit sa pagkakapantay ng kasarian at nagsusumikap sa pagkatawan ng babae sa lahat ng antas ng organisasyon, hanggang sa senior management. Ang patakarang ito ay maaaring mag-play ng mahusay sa Estados Unidos, ngunit ang mga bansa tulad ng Indya ay may kasaysayan na nakipaglaban sa mga pamantayan ng pagkakaiba-iba at pagsasama dahil sa mga biases na naka-embed sa kultura ng bansa.
Mayroong panganib na lumalabag ang conflict sa pagitan ng subsidiary at ng parent company dahil sa iba't ibang proseso ng pag-iisip.
