Ang paggalang sa pag-uugali sa lugar ng trabaho ay maaaring hindi higit sa isang paraan para sa isang empleyado na humampas ng singaw o maaari itong humantong sa marahas na mga episode. Dapat pag-aralan ng pamamahala ang isang empleyado na nagbabanta sa ibang mga empleyado at kumilos batay sa kabigatan ng sitwasyon. Ang mga empleyado na gumagawa ng detalyado at tiyak na mga banta ay maaaring maging mas malapit sa marahas na aksyon kaysa sa mga taong gumagawa ng malabo na pagbabanta.
Pagsusuri
Suriin ang antas ng banta upang matukoy ang kabigatan ng sitwasyon kapag nagbabanta ang empleyado sa ibang mga empleyado. Ang bahagi ng proseso ng pagsusuri ay kinabibilangan ng pagpupulong sa iba't ibang mga tagapamahala sa loob ng lugar ng trabaho na may direktang kontak o kaalaman sa nagbabantang empleyado. Halimbawa, maaaring makipag-ugnayan ang tagapamahala ng human resources sa mga dating employer upang matukoy ang isang pattern ng nagbabantang pag-uugali. Ang tagapamahala ng departamento na kung saan gumagana ang nagbabantang empleyado ay maaaring malaman ng mga espesyal na pangyayari na nauna sa anumang mga banta na ginawa. Kung ang pagsusuri ay tumutukoy na ang banta ay malubhang, ang kumpanya ay dapat kumuha ng karagdagang aksyon.
Mga Tugon sa Pagbabanta sa Pag-uugali
Ang isang pormal na babala at / o suspensyon ay maaaring sapat na upang pigilan ang mga pagbabanta sa hinaharap kung ang pagsusuri ay tumutukoy na ang banta ay hindi seryoso. Ang pagpapayo ay isang opsyon na magagamit sa mga employer na nais tumulong sa isang empleyado na nagbabanta sa ibang mga empleyado. Ang pagpapayo sa pamamahala ng galit ay maaaring isang mabubuhay na alternatibo sa pagwawakas o isang kondisyon na ibalik ang isang nasuspindeng empleyado. Magsimula ng pamamagitan sa pagtatangka upang malutas ang mga alitan sa pagitan ng isang empleyado at iba pang mga empleyado. Kung ang pagbabanta ng pag-uugali ay tiyak sa isang partikular na grupo o tao, ang isang resolusyon ay maaaring ilipat ang empleyado sa ibang departamento o upang makilala ang pinagmumulan ng problema at makahanap ng solusyon. Kung ang empleyado ay gumagawa ng pagbabanta sa pangkalahatan, nang walang isang tukoy na trigger, ang isang paglutas ng hindi pagkakaunawaan ay maaaring hindi isang praktikal na opsyon. Ang pagwawakas ng trabaho ay maaaring ang sagot para sa mga empleyado na nagpapakita ng isang proclivity para sa karahasan at / o na gumawa ng paulit-ulit na pagbabanta sa iba pang mga empleyado.
Pagkatapos ng Pagwawakas
Kung ang isang pagsusuri ay tumutukoy na ang isang empleyado ay maaaring marahas, dapat ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo ang seguridad ng kumpanya pati na rin ang lokal na tagapagpatupad ng batas. Pag-abiso sa departamento ng seguridad kapag ang isang potensyal na marahas na empleyado ay tinapos ang mga lugar na alerto sa mga opisyal kung ang bumabalik na empleyado ay bumalik sa lugar. Ang pagpapaalam sa lokal na tagapagpatupad ng batas ay isang panukalang-batas na pre-emptive; maliban kung ang mga batas ay nasira ang pulisya ay maaaring walang dahilan upang kumilos. Depende sa kalubhaan ng sitwasyon at antas ng pagbabanta, maaaring pakikipanayam ng pulisya ang dating empleyado.
Marahas na Mga Indicator
Mayroong ilang mga palatandaan ng babala upang tumingin sa bago ang sitwasyon ay nagiging marahas. Kasama sa marahas na mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ang pagkasira sa pagganap ng trabaho, paranoya, maraming mga kontrahan sa iba, agresibong pag-uugali, depresyon at karahasan patungo sa walang buhay na mga bagay. Ang mga empleyado na nagpapahayag ng pag-apruba ng paggamit ng karahasan upang malutas ang isang isyu o may kasaysayan ng marahas na pag-uugali ay maaaring maging mas hilig na kumilos sa nagbabantang asal.
