Ang pagtingin sa pag-aaral ay nagpapabuti sa pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng pagsukat at pagtatasa ng pagganap ng trabaho ng isang empleyado; ang prosesong ito ay dapat magresulta sa layunin, maaasahang feedback na maaaring magamit upang bumuo at mag-udyok ng mga empleyado.
Kahalagahan
"Ang pagiging maaasahan at katumpakan ng pagsusuri ay nananatili pa rin ang mga pangunahing problema sa karamihan ng mga sistema ng pagsusuri, at ang mga bagong (at marahil pinabuting) mga sistema ng pagsusuri ay kadalasang natutugunan ng matinding paglaban," ayon sa artikulo ni Susan Taylor, "Dahil sa Pagganap ng Pagganap ng Pagganap" na lumitaw sa Cornell University's Administrative Science Quarterly.
Upang maituring na maaasahan, ang isang sistema ng pagsusuri ng pagganap ay dapat na palagiang tuloy-tuloy at may sukat na sukatin ang pagganap ng empleyado. Ang parehong eksaktong aktibidad at mga resulta na isinagawa ng sinumang empleyado ay dapat masukat at nagkakahalaga ng eksaktong kapareho. Kung wala ang pagiging maaasahan, mawawalan ng tiwala ang mga empleyado sa proseso ng pagtasa at maaaring magresulta sa backlash ng empleyado.
Kung ang mga empleyado ay hindi bumili sa sistema ng pagtasa ng pagganap, ang sistema ay hindi maaaring makamit ang mga pangunahing layunin nito sa pagpapabuti ng pagganap at pagganyak ng mga empleyado. Dahil ang karamihan sa mga kumpanya ay nagtutugma ng mga gantimpala sa mga rating ng tasa, ang isang hindi maaasahan na proseso ng tasa ay magpapalubha sa mga empleyado.
Katotohanan
Ang mga rater bias mga account para sa karamihan ng mga hindi mapagkakatiwalaan sa proseso ng pagtasa ng pagganap. Ang bawat sistema ng pagsasaalang-alang ng pagganap ay binubuo ng isang tiyak na lawak ng bias sa galit, dahil ang paghatol ng tao ay isang hindi maiiwasan na bahagi ng anumang proseso ng pagsusuri.
Mga Uri
Ang pinaka-karaniwan at simpleng mga uri ng bias sa rater ay kinabibilangan ng pagkiling, kalupitan, sentral na pagkahilig, at pagkakapareho. Ang pagkiling sa kalinisan ay binabawasan ang pagiging maaasahan dahil sa pagkahilig ng rater na i-rate ang lahat ng empleyado na mas mataas kaysa sa dapat nilang ma-rate; ang pagiging mabisa ng pagiging epektibo ng pagiging mabisa sa pamamagitan ng pag-rate sa lahat ng pagsisikap ng empleyado na mas mababa kaysa sa kanilang aktwal na pagganap
Ang mga hilig ng sentral ay nagreresulta sa isang bias ng rating na naglalagay ng bawat empleyado sa gitna ng antas ng rating. Ang tatlong biases ay maaaring maging resulta ng pagkatao o mood ng isang appraiser at maaaring magpose ng isang malaking problema.
Ang paggamit lamang ng isang bahagi ng sukat ng pagganap ay nagdaragdag ng mga pagkakataon na hindi mapagkakatiwalaan dahil ang isang sumasalungat na may pagkabagay sa kalupitan at ang isang tagahanga na may pagkiling sa kalayawan ay maaaring magresulta sa dalawang pantay na pagganap ng trabaho na pinangalanang lubos na naiiba. Ang konsepto ng pagkapareho ng pagkakatulad ay nagmumula sa karaniwang pagkukulang ng rating ng paboritismo.
Mga sanhi
Ang ilang mga iba pang mas mababa laganap at mas kumplikadong mga dahilan ng pagtatasa hindi mapagkakatiwalaan isama ang mga kaibahan ng mga pagkakamali, halo at recency error. Ang mga pagkakamali sa pagkakatulad ay nangyayari kapag ang mga raters ay nagkukumpara sa mga empleyado sa ibang mga empleyado kaysa sa mga pamantayan ng layunin Ang epekto ng halo ay nakakaapekto sa pagiging maaasahan dahil ang pangkalahatang view ng halaga ng empleyado ay nakakaimpluwensya sa bawat dimensyon ng mga rating ng pagganap sa halip na pagtingin sa bawat seksyon nang hiwalay at talaga.
Ang error sa reklamo ay nagiging sanhi ng malubhang kawalan ng kakayahang magamit sa mga pagsusuri, ngunit ang problemang ito ay namamalagi sa mindset ng empleyado sa halip na isang bias sa galit; Ang mga empleyado na alam kung kailan ang mga pagsusuri ay tiyakin na gagawin nila ang kanilang pinakamainam sa panahon ng mga piling panahon lamang na iyon, na nagreresulta sa error sa pagkapresidente.
Mga pagsasaalang-alang
Kahit na ang pag-aalis ng paghatol ng tao sa proseso ng pagtasa ay imposible, ang mga sumusunod na diskarte ay magbabawas ng mga pagkakataon ng mga bias sa galit. Pormal na buuin ang sistema ng pagsusuri at magsanay ng mga empleyado sa proseso ng layunin na rating. Ang pagiging maaasahan ay mapapabuti kung ang sistema ng pagsusuri ay may mga tiyak na patnubay, malinaw na mga kahulugan at epektibong mga antas ng rating. Ang hindi mapagkakatiwalaan ay maaaring magresulta mula sa mga raters na may iba't ibang pagsasanay, karanasan at ideya kung paano maayos na suriin ang mga empleyado; ang pagbibigay ng kinakailangang pagsasanay ay maaaring makatulong na mabawasan ang pagkakaiba sa pagitan ng mga pag-iisip ng mga tagapangasiwa.
