"Ang bagay na natutunan ko sa IBM ay ang kultura na lahat," sabi ni Louis V. Gerstner Jr., dating CEO ng IBM (1993-2002). Ang kultura ay ang mga ibinahaging paniniwala, panuntunan, regulasyon at pag-uugali ng isang grupo. Ang bawat organisasyon ay bumuo ng sarili nitong natatanging kultura - mula sa pinakamaliit na negosyo hanggang sa pinakamalaking korporasyong multinasyunal.
Kahalagahan ng Kultura ng Korporasyon
Pamamahala na ipinagwawalang-bahala ang mga panganib ng kultura ng korporasyon na humahantong sa kumpanya sa isang landas ng kaguluhan at problema. Hindi ito magiging matagumpay sa pag-organisa at pagganyak sa mga empleyado o paggawa ng mga resulta sa pananalapi at produksyon. Ang pamamahala ay magtatapos sa isang hindi malutas na problema na humahadlang sa pagiging produktibo ng kumpanya, nakakapinsala sa moralidad ng empleyado at nakakaapekto sa paglago ng kumpanya.
Kahulugan ng Kultura ng Korporasyon
Ang kultura ng korporasyon, kung minsan ay tinatawag na kultura ng organisasyon, ay isang komposisyon ng mga karaniwang halaga, saloobin, pamantayan, patakaran, pagganap at pagkilos ng pamamahala at empleyado. Ang kultura ng korporasyon ay na-root sa at isang pag-unlad ng mga layunin, estratehiya, istraktura at taktika ng isang kumpanya. Mayroong dalawang fundamentals ng corporate culture - pormal at impormal. Ang pormal na kultura ng organisasyon ay pinlano nang may layunin. Kabilang sa mga halimbawa ang corporate hierarchical structure, nakasulat na mga patakaran ng kumpanya at mga pangunahing operating procedure. Ang impormal na kultura ng korporasyon ay nagbabago mula sa pakikipag-ugnayan ng tao at mga koneksyon sa lipunan. Kabilang sa mga halimbawa ng impormal na kulturang pangkalakalan ang mga impormal na grupo tulad ng mga grupo ng tanghalian at mga espesyal na grupo ng proyekto.
Corporate Social Relationships
Ang isang landmark na pag-aaral na isinagawa noong 1920s at 1930s sa pamamagitan ng tatlong propesor ng MIT sa Hawthorne planta ng Western Electric Company sa Chicago sa unang pagkakataon ay itinuturo ang kahalagahan ng mga social na pakikipag-ugnayan at pagpapangkat sa mga matagumpay na operasyon sa negosyo. Ang pag-aaral ay naka-highlight sa katotohanang ang impormal na grupo ay bumuo kapag ang mga tao ay nagtitipon at nakikipag-ugnayan sa isang regular na batayan. Ang mga grupo ay bumuo ng kanilang sariling ispesipikong istraktura. May lider ng pangkat, ang masikip na sentrong mga kalahok, mga hanger-on at mga tagalabas na nakikipag-ugnayan sa grupo. Napag-alaman ng pag-aaral na ang moralidad ng empleyado at pagiging produktibo ay nagpapabuti kapag ang mga tao ay bahagi ng isang malinaw na panlipunan na pag-aayos, alam kung saan sila magkasya sa grupo. Ang mga social bond ay nilikha na kumonekta sa mga tao. Ang mga indibidwal ay nakasalalay sa bawat isa at may kaugnayan sa bawat isa sa ilang mga paraan. Ang mga simpleng bagay tulad ng paglalagay ng mga desk, pag-iilaw at mga oras ng pahinga ay maaaring tumagal ng mga kahulugan sa pangkat na ang pamamahala ay hindi mapagtanto, nakilala o kinikilala. Ngunit ang mga ito ay mahalaga at hindi dapat balewalain.
Ang Bottom Line
Ang ilalim ng linya para sa kumpanya at empleyado ay pera. Nais ng kumpanya na gumawa ng mas maraming pera hangga't maaari, at gusto ng mga empleyado ang isang regular na paycheck. Ang ilang mga empleyado ay mas motivated kaysa sa iba patungo sa pagsulong. Natuklasan ng pag-aaral ng Hawthorne na ang pangkat ay naiisip na apektado kung paano binibigyang-kahulugan at binibigyan ng mga indibidwal ang mga aksyon ng kumpanya Ang negatibong aspeto ng mga impormal na grupo ay ang mga ito ay lumalaban sa pagbabago. Kung ang mga bagong patakaran ng kumpanya, pinipilit ng mga bagong miyembro sa pangkat o kasalukuyang mga miyembro ng grupo na lumilipat, ang grupo ay katutubo na nahahanap ang pagbabago ng menacing. Karamihan sa mga tao ay nais na pag-aari at sumunod sa mga nais ng grupo. Ang impormal na istraktura ng grupo ay kumokontrol sa mga miyembro nito at pinoprotektahan sila mula sa kaaway, na para sa mga manggagawa ay karaniwang itinuturing bilang pamamahala.
Mga Pormal na Pamamaraan kumpara sa Di-pormal na Pagtanggap
Ang mga pormal na patakaran at pamamaraan ng kumpanya ay kailangang maipakilala sa pag-unawa na ang mga pagbabago ay hindi "bato ang bangka." Kung ang mga pagbabago ay sapat na upang baguhin ang grupo, ang kumpanya ay dapat magkaroon ng mga plano sa lugar upang maiwasan ang mga problema mula sa mga hindi nasisiyahan at nababahala na mga miyembro ng grupo. Dapat na ma-courted ang mga empleyado, maingat na ipinaliwanag ang mga bagong patakaran at ang kanilang epekto sa mga indibidwal at grupo na isinasaalang-alang. Ang mga makabagong mga hakbangin, lalo na mula sa mga bagong ehekutibo na dinala mula sa labas, ay madalas na hindi pinansin at kalaunan ay bumaba dahil ang pamamahala ay humingi ng pagbabago sa pamamagitan ng pagtugon sa pormal na corporate culture. Ang mga di-nakasulat na mga ideya, mga pakikipag-ugnayan at mga koneksyon, kung hindi isinasaalang-alang, ay maaaring makahadlang sa pormal na pagbabago. Ang mga pagbabagong sapilitang sa mga ayaw kalahok ay nagreresulta sa pagtanggi sa moral ng empleyado at nabawasan ang pagiging produktibo.
