Ang mga inisyatiba sa iba't ibang lugar sa trabaho ay nagta-target ng mga tiyak na demograpiko dahil responsable ito sa lipunan, nagdadala sa mga kinakailangang mapagkukunan at mga talento, pinahuhusay ang corporate brand at reputasyon, nagbibigay ng pang-ekonomiyang pagbalik at pinasisigla ang negosyo pasulong sa madiskarteng paraan. Ang epektibong paggamit ng praktika na ito ay nangangahulugan ng higit pa kaysa biolohikal na pagkakaiba at mga quota sa lahi. Ang pinakabagong henerasyon ng pamamahala ng pagkakaiba-iba ay nagtitipon ng mga tao ng maraming iba't ibang mga demograpikong pinagmulan para sa layunin ng paglikha ng ideya, paglutas ng problema, pag-unlad ng produkto at mga bagong pagkukusa sa negosyo. Alamin kung paano ang mga demograpiko na nawawala sa iyong lugar ng trabaho ay maaaring mag-ambag sa iyong ilalim na linya.
Underrepresented Employees
Ang mga pagkukusa sa iba't ibang lugar sa trabaho ay isang paraan ng pagkuha ng pantay na mga batas sa oportunidad sa trabaho, na kilala bilang aksyong pangako, at nagtatapos sa mga ito sa mas malawak na pagsasanay. Ang mga kumpanya ay nagsisikap na labasan ang higit pang mga Aprikanong Amerikano, Hispanics, Asyano / Pasipiko Islander, Katutubong Amerikano at iba pang mga walang kinikilala sa kasaysayan ng mga lahi at etnikong minorya. Kahit na ang hiring ay tumaas, napananatili, nagpapaunlad at pantay na nagbabayad sa mga empleyado na ito ay lags pa rin, ayon sa pananaliksik na iniulat sa "Wall Street Journal." Bukod dito, ang pagkuha ng mga blacks at Latinos sa antas ng executive noong 2010 ay talagang na-regress sa mga antas sa ibaba kung ano ang kanilang ay noong 2005.
Babae
Ang mga batas sa pagpapatibay ng mga batas sa 1960 at 1970 ay kasama rin ang pagkuha ng mga kababaihan. Bagaman ang mga kababaihan ay mataas na kinakatawan sa senior management ng corporate America at may pantay na antas ng edukasyon, ang kanilang suweldo ay patuloy na isang maliit na bahagi ng kung ano ang ginagawa ng mga katulad na edukado at nakaranasang mga lalaki, ayon sa pananaliksik ng Institute for Policy Research ng Kababaihan. Bukod pa rito, kapag ang pagkuha ng kababaihan bilang bahagi ng mga pagkukusa sa pagkakaiba-iba, mahalaga na tandaan na huwag magpakita ng diskriminasyon laban sa mga may responsibilidad sa pag-alaga. Nag-aalok ng kakayahang umangkop na mga pagsasaayos ng trabaho sa mga empleyado ay isang pinakamahusay na pinakamahusay na kasanayan sa inisyatiba sa pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho Karagdagan pa, ang diskriminasyon laban sa mga taong may mga responsibilidad sa pag-alaga ay ngayon laban sa batas.
Katayuan ng Kapansanan
Attorney and disabilities activist John D.Ayon sa Kemp sa isang Kapisanan para sa pagtitipon ng Human Resources na bagaman maraming mga tagapag-empleyo na nag-aalaga ay nagdadala ng mas malawak na mga demograpiko sa pintuan, ang pagkuha ng mga taong may kapansanan ay nananatiling "isang maliit na blip sa radar na screen." Ayon sa 2010 Survey of Employment of Americans with Disabilities ng Kessler Foundation, 25 porsiyento lamang ng mga kumpanya ang may patakaran sa pag-hire ng mga taong may kapansanan, at 12 porsiyento lamang ang may pormal na programa para sa pag-recruit sa kanila.
Sexual Orientation
Ang lahat ng mga kumpanya na gumagawa ng prestihiyosong Diversity Inc Top 50 na listahan ay may mga patakaran at gawi na magiliw sa mga lesbians, gays, bisexuals at transgendered na mga tao. Kabilang dito ang kalusugan at iba pang mga benepisyo na inaalok sa mga may magkaparehong asawa, pati na rin ang mga grupo ng mapagkukunan ng empleyado na sinusubaybayan ang mga isyu ng mga gays sa lugar ng trabaho at nagtataguyod ng nilalaman tulad ng mga artikulo sa website at mga mensaheng media na naglalayong mga gay na manggagawa at gay na mga customer. Bilang karagdagan, ang Release ng Karapatang Pantao ay nagpapalabas ng isang scorecard bawat taon na nagsusuri ng mga patakaran ng gayong mga karapatan ng mga malalaking tagapag-empleyo.
Relihiyosong Pagkatawan
Bagaman hindi madalas na binanggit sa publiko, ang pagkakaiba-iba sa relihiyon ay isang paraan upang kumatawan sa pagkakaiba-iba ng kultura, background at pag-iisip. Ang mga empleyado ay hindi iniiwan ang kanilang mga halaga sa likod kapag sila ay nagtatrabaho, kaya ang mga epektibong pagkakaiba-iba ng mga pagkukusa ay dapat humingi ng pagtanggap, sa halip na alisin ang pananampalataya sa lugar ng trabaho. Ang pagkakaiba-iba ng relihiyon ay may potensyal na mag-ambag ng mga bagong ideya at pagpapabuti sa produkto at proseso ng trabaho. Ang mga nagpapatrabaho na naghahangad na umupa sa demograpikong ito ay dapat na balansehin ang mga kaluwagan na kailangan ng mga mananampalataya na may katarungan sa mga hindi mananampalataya. Bilang karagdagan, dapat na alagaan ang iyong pagkakaiba-iba ng inisyatiba na walang diskriminasyon ang mangyayari laban sa grupong pangrelihiyong minorya, tulad ng mga Muslim, o mga hindi pa nauunawaan, tulad ng mga Wiccans.
Generational Diversity
Apat na henerasyon ay kinakatawan sa workforce ngayon, at ang mga puwang sa pag-unawa ay umiiral sa pagitan ng bawat isa sa kanila. Ang ilang mga kumpanya ay may kusa na magkakasama sa mga henerasyon na magkakasama sa mga pangkat ng trabaho upang magkaloob ng mga nakabahaging karanasan sa pag-aaral. Kapag papalapit sa pagkakaiba-iba ng edad, siguraduhing magkaroon ng masusing pag-unawa sa komunikasyon ng bawat grupo at mga estilo ng trabaho, at nag-aalok ng mga pagkakataon para sa mga pangkat upang i-cross mentor ang bawat isa.
Supplier Diversity
Ang pagkakaiba-iba ng supplier ay isang diskarte sa negosyo upang palawakin ang isang vendor ng kumpanya at base ng kasosyo sa negosyo upang isama ang mas maraming kwalipikadong mga supplier ng maliit at minorya. Ang paggawa nito ay nagpapatibay ng isang inclusive system ng pagkuha at nakabuo ng malaking savings para sa ilang mga kumpanya. Ito ay maaaring isang bagong uri ng pagkakaiba-iba demograpiko para sa maraming mga negosyo, kaya nangangailangan ito ng pagbili mula sa antas ng ehekutibo at ang kakayahan upang patunayan ang pamumuhunan sa magkakaibang mga supplier ay kapaki-pakinabang.
