Pagdating sa pamunuan, ang karamihan sa mga tao ay may posibilidad na mas lumalalim sa isang estilo ng pamumuno o iba pa. Habang ang isang lider ay likas na likas na matalino sa pagpapalakas ng loob, ang iba ay natutugunan sa tuwirang at malinaw na komunikasyon. Ang isang lider ay natural na pumukaw habang nagsasabi ang isa pang pinuno. Kahit na mayroon tayong lahat na likas na kaloob pagdating sa pamumuno, iba't ibang empleyado at sitwasyon ay nangangailangan ng iba't ibang pamamaraan upang magtagumpay. Ito ay kung saan ang pamumuno ng sitwasyon ay dumating, na may ideya na ang iba't ibang mga estilo ng pamumuno ay angkop para sa iba't ibang konteksto. Bilang isang lider, malaman kung ano ang kailangan ng mga kasapi ng iyong koponan, kung ano ang iyong mga lugar ng lakas at kung paano lumaki upang matugunan ang kanilang mga pangangailangan. Kapag ang tamang estilo ng pamumuno ay nakakatugon sa mga tao sa tamang panahon, ang iyong negosyo ay makakakuha ng hindi mapigilan na momentum upang matulungan kang matugunan at lalampas sa iyong mga layunin.
Ano ang Pamumuno sa sitwasyon?
Ang pamumuno sa sitwasyon ay isang diskarte sa pamumuno na nagpapahiwatig na ang iba't ibang pamamaraang pamumuno ay kailangan sa iba't ibang konteksto at sa iba't ibang panahon. Na binuo ni Hersey at Blanchard noong 1969, ang teorya na ito ay nagpapahiwatig na ang maraming mga estilo ng pamumuno na nagtatrabaho sa konsyerto ay mas epektibo kaysa sa anumang estilo ng pamumuno lamang. Ito ay isang nababaluktot na modelo ng pamumuno na nagbibigay ng lugar para sa pagbabago ng mga diskarte upang tumugma sa antas ng pag-unlad ng empleyado. Pinapayagan nito ang isang lider na lumipat sa pagitan ng direktiba at suporta sa pag-uugali, pati na rin ang pagsasama ng dalawa upang magbigay ng kapangyarihan sa mga indibidwal at mga koponan upang maisagawa at palaguin ang personal at sa negosyo.
Ano ang isang situational Model?
Isang situational model of leadership ang tumutugma sa angkop na estilo ng pamumuno sa yugto ng pag-unlad ng empleyado sa isang indibidwal o grupo. Maaaring magbago ang estilo ng pag-unlad at pamumuno sa paglipas ng panahon sa pamamagitan ng pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho, mga bagong hakbangin ng kumpanya, mga personal na hamon at iba pang mga dynamics.
Mayroong apat na pangunahing estilo ng pamumuno sa modelong pamumuno ng sitwasyon ng Hersey at Blanchard. Ang lahat ng apat ay nakikita bilang positibo at naaangkop kapag ginamit sa tamang oras at sa tamang kalagayan:
- Nagsasabi (S1): Ang isang lider na gumagamit ng diskarte sa pagsasabi ay nagtuturo sa mga empleyado o mga miyembro ng pangkat sa pamamagitan ng pagsabi sa kanila kung ano ang gagawin sa pamamagitan ng simpleng pagtuturo sa halip na sa pamamagitan ng dalawang-daan na komunikasyon. Sa panahon ng natural na kalamidad o mga oras ng krisis, ang isang diskarte sa pag-uusap ay maaaring makaramdam ng kaginhawahan sa mga taong hindi maaaring magkaroon ng maraming enerhiya o pagnanais na makipagtulungan at makipag-usap. Ang paraan ng pagsasabi ay nakakatulong upang magawa ang mga bagay sa mahihirap na sitwasyon.
- Pagbebenta (S2): Kapag ang isang lider ay gumagamit ng nagbebenta na diskarte, nagbibigay pa rin sila ng malinaw na mga tagubilin, gayunpaman, ang komunikasyon ay napupunta din sa dalawang paraan. Sa istilo na ito, bukas ang lider sa mga mungkahi at ideya mula sa kanilang mga miyembro ng koponan. Sa halip na ipahayag lamang ang kanilang pangitain at sabihin sa iba kung ano ang gagawin, ipinapahayag ng lider ang kanilang mga ideya sa pangkat upang ibenta ang mga ideya at hikayatin ang mga miyembro ng koponan na sumakay sa plano.
- Kalahok (S3): Ang mga lider na gumagamit ng isang pakikilahok na diskarte ay naghahangad na magbigay ng inspirasyon sa kanilang mga empleyado at mga miyembro ng koponan upang makabuo ng mga ideya at mga plano sa kanilang sarili. Habang pinangangasiwaan ng tagapanguna ang proseso, ang koponan sa kabuuan ay responsable para sa paglikha at pagpapatupad ng plano para sa paglipat ng pasulong.
- Delegating (S4): Kapag ang isang lider ay gumagamit ng isang diskarte sa pagtatalaga sa pangangasiwa ng isang koponan, siya ay may kaugaliang maging malay-tao. Inaasahan ng mga lider na ito ang ibang mga miyembro ng koponan na magkaroon ng mga plano, paglutas ng problema at isagawa ang mga ideya na may napakaliit na pangangasiwa. Ang mga empleyado ay maaaring paminsan-minsan ay kumunsulta sa pinuno para sa tulong sa paglutas ng mga problema na lampas sa kanilang saklaw, ngunit ginagamit nila ang pagpipiliang ito bilang isang huling paraan.
Ang apat na estilo ng pamumuno ay naitugma sa naaangkop na antas ng pag-unlad ng empleyado upang makamit ang isang panalong modelo ng pamumuno na nagpapanatili sa organisasyon na gumagalaw sa isang positibong direksyon:
- Mababang Kakayahan, Mababang Pangako (M1): Ang mga koponan ng M1 o mga miyembro ng koponan ay kulang sa impormasyon, kaalaman at kakayahan upang makumpleto ang mga kinakailangang gawain. Sila ay kulang sa pangako o kumpiyansa sa pagkumpleto ng kinakailangang mga trabaho. Madalas ito dahil sa krisis, likas na kalamidad o mga gawain na paulit-ulit o bago. Ang mga indibidwal at pangkat na ito ay nangangailangan ng isang diskarte sa pagsasabi (S1) sa pamumuno. Ang estilo ng pamumuno ay nagbibigay sa kanila ng impormasyon at direksyon na kailangan nila upang lumago sa parehong kagalingan at kumpiyansa.
- Ang ilang kakayanan; Mataas na Pangako (M2): Ang ilang mga tao ay nais na sabihin na pagsasanay na gumagawa ng tiwala at ang M2 yugto ng pag-unlad ng empleyado ay katibayan na ito ay kung minsan ay totoo. Ang mga miyembro ng grupo o mga koponan ay nagsimula na sumipsip ng kinakailangang impormasyon at makakuha ng mga kasanayan na kailangan para sa tagumpay, na lumikha ng isang pakiramdam ng pagtitiwala. Ang kumpiyansa na ito ay lumilikha ng momentum na nagpapasaya sa kanila sa gawain. Dahil nagsisimula silang matuto, ang mga tao sa antas ng pag-unlad na ito ay handa nang makipagtulungan at maging bahagi ng proseso ng paggawa ng desisyon. Ang pagbebenta ng estilo ng pamumuno (S2) ay nagbibigay sa kanila ng direksyon na kailangan nila habang pinapayagan silang maging bahagi ng isang proseso ng pakikipagtulungan.
- Mataas na Kakayahan; Mababang Pangako o Kumpiyansa (M3): Ang mga tao sa stage development M3 ay may malawak na kaalaman at kasanayan ngunit disillusioned, ayaw na kumpletuhin ang trabaho o hindi mapagkakatiwalaan. Ang mga indibidwal na ito ay may posibilidad na tumugon nang napakahusay sa estilo ng pamumuno (S3) na nagsasangkot sa kanila sa proseso ng paglikha ng mga solusyon na nais nilang maging bahagi. Kung sila ay naging disillusioned sa nakaraang pamumuno, ang diskarte na ito ay nagbibigay sa kanila ng isang pagkakataon upang bumuo ng tiwala sa bagong pamumuno, habang nagpapakita ng kanilang mga kasanayan. Ang mga highly skilled employees na ayaw o iresponsable ay mahusay na tumugon sa pagkakaroon ng mataas na pananagutan at pangangasiwa habang nagkakaroon ng kalayaang gumawa ng mga plano at mga desisyon sa kanilang sarili.
- Mataas na Kakayahan; Mataas na Pangako o Kumpiyansa (M4): Ang mga empleyado na may mataas na antas ng mga kasanayan at kaalaman, pati na rin ang isang mataas na antas ng pagtitiwala at pangako ay hindi nangangailangan ng isang pinuno ng kamay upang bigyan sila ng direksyon at mangasiwa sa bawat desisyon. Ang mga miyembro ng koponan ay nakinabang ng karamihan mula sa isang delegasyon ng pamumuno estilo (S4) na nag-aalok sa kanila ng pagkakataon na maging malikhain at responsibilidad para sa mga hakbangin na may napakaliit na pangangasiwa o pangangasiwa. Alam ng lider na ang mga koponan at empleyado na ito ay mapagkakatiwalaan upang maisagawa nang mahusay at sila ay mag-check-in para sa tulong kapag sila ay natigil.
Dapat Mo Bang Gumamit ng Situational Leadership?
Paminsan-minsan ay maaaring makaramdam ng pamumuno ang pagbaril sa madilim, lalo na kung pipiliin mong gumamit ng anumang estilo ang mangyayari na pinaka-natural sa iyo. Mahirap ang pagkuha ng mga sinadyang resulta nang walang sinasadyang plano. Ang tagapangasiwa ng situational ay nagbibigay sa iyo ng isang paraan upang magsanay ng intensyonal na pamumuno upang makakuha ka ng mga intensyong resulta na lumikha ng momentum para sa tagumpay.
Ang situational leadership model ay nagpapalakas sa iyo upang tumugma sa tamang estilo ng pamumuno sa yugto ng pag-unlad ng iyong mga empleyado at mga koponan. Sa halip na hulaan kung ano ang maaaring magtrabaho sa pinakamahusay na, makakakuha ka ng humantong sa isang napatunayan na formula para sa tagumpay. Ang sinumang magulang na may mga bata na may iba't ibang estilo ng pagkatao, lakas at mga lugar ng paglago ay alam na habang ang isang bata ay kailangang sabihin kung ano ang dapat gawin nang direkta, ang isang bata ay nangangailangan ng isang yakap at isang pat sa likod upang gawin kung ano ang kinakailangan. Ang mga matatanda ay hindi naiiba, at ginagawa nila ang aming mga pangkat ng negosyo at mga base ng empleyado.
Kung ikaw ay patting isang empleyado sa likod na nangangailangan ng isang malinaw na direksyon, malamang na ang empleyado na ito ay pakikibaka sa pagganyak. Sa kabilang banda, kung nag-aalok ka ng mabilis na mga direktiba sa isang empleyado na nararamdaman na nalulumbay at nasiraan ng loob, ang empleyado na ito ay maaaring tumigil at tuluyang gumana nang lubos. Sa parehong mga kaso, ang mga empleyado na ito ay malamang na makapagpabagal o magtigil ng momentum patungo sa mga layunin at pangitain ng iyong organisasyon. Kapag gumamit ka ng isang situational na pamumuno ng sitwasyon, binibigyan mo ang empleyado na nangangailangan ng malinaw na direksyon ng ilang mga direktiba, habang hinihikayat ang nasisiraan na empleyado upang mapanatili ang momentum ng organisasyon na malakas upang makuha ka kung saan ka pupunta.
Ano ang Iba Pang Estilo ng Pamumuno?
Karamihan sa iba pang mga diskarte sa pamumuno iminumungkahi na ang isang pangkalahatang estilo ng pamumuno ay dapat gamitin sa kabuuan ng isang organisasyon. Ang ilang mga diskarte sa pamumuno ay maaaring pagmamalabis sa kabuuan, kahit na maaari silang maging kapaki-pakinabang sa ilang mga pangyayari. Ang situational na pamumuno sa sitwasyon ay nagbibigay ng lugar para sa lahat ng mga pamamaraang ito sa iba't ibang kalagayan:
- Paseetting: Ang estilo ng pamumuno ng pacesetting ay kapag ang isang lider ay nagtatakda ng mataas na mga inaasahan at mga pamantayan para sa koponan at mga empleyado ay inaasahang gumanap hanggang sa antas na ito. Ang mga empleyado na hindi nakakatugon sa mga mataas na inaasahan ay pinapalitan ng mas mataas na mga tagapalabas o ng pinuno mismo. Habang ang estilo ng pamumuno ng pacesetting ay maaaring nakapanghihina ng loob para sa ilang mga empleyado, maaari itong magkasya sa isang diskarte sa pamumuno (S1) sa loob ng modelong pamumuno ng sitwasyon at maging kapaki-pakinabang sa mga nasa krisis o natural na sitwasyon ng kalamidad (M1).
- Demokratiko: Ang demokratikong diskarte sa pamumuno ay nakatuon sa bukas na komunikasyon, pag-uusap at pagtuklas kung ano ang iniisip ng mga miyembro ng koponan tungkol sa plano at proseso na kanilang ginagawa. Ang diskarteng ito ay may kakayahang umangkop at gumagana sa mga miyembro ng koponan na may kaalamang, kakayahan at tiwala para sa trabaho sa harap ng mga ito (M2). Ang mga empleyado na nasasabik tungkol sa trabaho sa harap ng mga ito at alam kung ano ang kanilang ginagawa ay isang hindi kapani-paniwala na asset sa anumang koponan. Tama ang demokratikong diskarte sa loob ng alinman sa pagbebenta (S2) o kalahok (S3) na mga estilo sa situational leadership.
- Pagtuturo: Ang pagtuturo diskarte sa pamumuno ay nakatutok sa pag-unlad ng personal at negosyo at maaaring ibunyag ang buong situational proseso ng pamumuno, na naglalayong ilipat ang mga empleyado at mga grupo mula sa isang antas ng pag-unlad hanggang sa susunod. Ang pag-uudyok at pagtuturo ay nagpapatuloy hanggang sa maabot ng mga empleyado ang isang mataas na antas ng kaalaman, pangako at tiwala (M4) at maaaring magtrabaho nang mag-isa. Ang mga coach ay lubos na may kakayahan sa kanilang mga sarili at tumuon sa pagdating sa tabi ng kanilang mga empleyado bilang mga kapantay upang masanay ang mga ito sa pamamagitan ng kanilang pag-unlad. Alam ng mga coach kung kailan sasabihin, ibenta, isama o italaga. Kapag ang isang empleyado ay umabot sa isang mataas na antas ng pag-unlad, ang isang coach ay patuloy na sinasadya ipagdiwang ang kanilang mga tagumpay upang matulungan silang manatili sa malusog na lugar.
- Kaugnayan: Kapag ang mga lider ay gumagamit ng isang kaakibat na diskarte, gumagamit sila ng positibong pampalakas at papuri upang tulungan ang mga empleyado na makakuha ng momentum at makamit ang mga layunin. Ito ay isang modelo na nakabatay sa lakas ng pamumuno na mahusay na gumagana sa mga empleyado na may kakayahan ngunit nangangailangan ng tulong upang magkaroon ng tiwala (M3). Ito ay katulad sa ilang mga paraan upang ang kalahok na diskarte (S3), bagaman ang kalahok na diskarte ay ginagawang puwang para sa nakabubuo na kritisismo, kung kinakailangan.
- Mamimilit: Ang mapilit na diskarte sa pamumuno ay nagmumula sa palagay na ang mga empleyado ay dapat laging gawin kung ano ang sinasabi sa kanila na gawin kapag sinabihan ito na gawin ito. Habang ang estilo ng pamumuno ay madalas na pinupuna at hindi angkop sa bawat sitwasyon, marami itong magkakatulad sa estilo ng pamumuno na nagsasabi (S1) at epektibo sa mga krisis at likas na sakuna (M1), kapag ang pagkakaroon ng malinaw na direksyon ay higit pa sa kaginhawahan kaysa sa isang pasanin para sa mga miyembro ng koponan.
- Makapangyarihan: Ang makapangyarihan na diskarte sa pamumuno ay katulad ng estilo ng pagbebenta (S2) sapagkat ito ay naglalayong makakuha ng mga miyembro ng koponan na nakasakay sa pangitain. I-clear ang mga direktiba ay ibinibigay sa mga empleyado, ngunit ang kanilang feedback ay itinuturing na mahalaga. Ang diskarte na ito ay kapaki-pakinabang para sa mga empleyado na nagsisimula na lumago sa mga kasanayan ngunit na gutom pa rin para sa kaalaman at direksyon (M2).
