Ang situational leadership ay isang estilo ng pamamahala na binuo ni Paul Hersey at Ken Blanchard noong 1969 at pinahusay at naging perpekto sa mga dekada mula noon. Ito ay batay sa pangunahin sa pag-angkop sa kagyat na sitwasyon sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang kung gaano kahirap ang gawain na nasa kamay, at ang kapanahunan ng manggagawa ay gumaganap ng gawain. Ang matagumpay na pagpapatupad ng situational leadership ay nangangailangan ng isang pagpayag sa bahagi ng manager upang manatiling kakayahang umangkop sa bawat sitwasyon at sa bawat empleyado. Gumagana ito lalo na mahusay sa mga kapaligiran kung saan ang mga kawani ay madalas na nagbabago. Dahil ang mga tagapamahala ay umangkop sa bawat indibidwal at bawat sitwasyon, ang pagbabago o pagdagdag ng mga miyembro ng kawani ay hindi nakakaapekto sa iba.
Pro: Gumagana sa Apat na Mga Estilo ng Pamumuno
Ang mga tagapamahala na nagpatupad ng modelo ng pamumuno ay maaaring ipahayag ang isa sa apat na iba't ibang estilo ng pamumuno:
-
Nagsasabi / nagtuturo
–
pag-order ng mga manggagawa upang makumpleto ang mga tiyak na gawain sa ilang mga paraan, lalo na epektibo sa mga emerhensiya o kapag gumagawa ng mga paulit-ulit na gawain.
2. Pagbebenta / Pagtuturo
- isang mas interactive na proseso ng pagtuturo kung saan ang mga tagapamahala ay "nagbebenta" ng kanilang diskarte sa mga empleyado at nakuha ang mga ito upang "bumili sa" at sumasang-ayon.
-
Kalahok / Pagtuturo
–
pagkatapos ng coaching, ang tagapamahala ay nagbibigay ng mas maraming timbang sa input ng empleyado, kahit na iniiwan ang mga huling desisyon hanggang sa empleyado.
4. Pag-delegate / pagmamasid
- Pinapayagan ng tagapamahala ang empleyado na magdesisyon kung paano makalapit sa bawat gawain, kadalasang nakakakuha lamang ng kasangkot kapag humihingi ng tulong ang mga empleyado o opinyon ng manedyer.
Kinikilala na may iba't ibang mga pangyayari o sitwasyon na maaaring makaranas ng isang tagapamahala ng tawag na iyon para sa paggamit ng isang estilo sa iba, ang bawat isa sa mga estilo ay gumagamit ng isang pababang antas ng direksyon mula sa tagapamahala.
Pro: Maaaring Magkakaiba ang Mga Estilo ng Tagapamahala
Ang mga lider ng situational ay maaaring ilipat fluidly mula sa isang estilo sa isa pa, batay sa sitwasyon, ang likas na katangian ng mga gawain na gumanap at ang kapanahunan ng empleyado. Ang kapanahunan ng empleyado ay tumutukoy sa dalawang magkakaibang salik. Una ay ang aktwal na physiological o emosyonal na kapanahunan ng indibidwal. Gayunpaman, mahalaga ang pantay na antas ng trabaho o posisyon. Halimbawa, ang isang tao na nasa trabaho sa loob ng ilang taon ay may higit na karanasan sa trabaho kaysa sa isang bagong upa. Katulad nito, ang isang antas 2 sa anumang trabaho ay magkakaroon ng mas maraming mga advanced na kasanayan kaysa sa isang antas 1 sa parehong trabaho.
Pro: Isang Simple at Matalinong Paraan
Ang pamumuno sa sitwasyon ay parehong simple upang maunawaan at medyo madaling maunawaan sa karamihan ng mga tagapamahala. Karamihan sa mga tagapamahala ay katutubo na alam na kailangan nila upang ayusin ang kanilang tugon sa sitwasyon sa kamay. Ang situational leadership ay naglalagay ng ugnayan sa pagitan ng tagapangasiwa at empleyado sa gitna nito. Ang pagbibigay-diin sa koneksyon na ito ay nakakatulong sa empleyado na mapansin ang halaga at sa pangkalahatan ay humahantong sa isang mas mahusay na karanasan sa pagtatrabaho para sa parehong mga partido.
Con: Mahirap para sa ilang Uri ng Managers
Ang pamumuno sa sitwasyon bilang isang modelo ay maaaring hindi makaramdam ng intuitive sa task-oriented o mabigat na regimented manager. Ang mga indibidwal na ito ay maaaring pakikibaka upang manatiling may kakayahang umangkop at umangkop sa mga sitwasyon na maaaring makinabang mula sa higit na pakikinig at mas kaunting "pagsasabi." Ang higpit na pag-insister sa isang partikular na hanay ng mga patakaran at pamamaraan ay maaaring maging demoralisado sa isang manggagawa, at maaaring pahinain ang mga empleyado mula sa darating na pasulong na may mahalagang impormasyon tungkol sa kumpanya at sa kanilang trabaho.
Con: Pagbabago ng Pansin mula sa mga Pangmatagalang Layunin
Bukod pa rito, ang ganitong uri ng nababaluktot na diskarte sa pamamahala ay maaaring lumikha ng labis na diin sa mga agarang pangangailangan, at sa gayon ay mag-alis ng pansin mula sa higit pang mga pangmatagalang layunin at layunin. Kung ang mga tagapangasiwa ay pangunahing pag-aaral at pagtugon sa mga tiyak at agarang sitwasyon, maaaring mas mahirap silang maglipat ng mga gears at mag-isip tungkol sa mga plano at pangangailangan ng mga plano sa hinaharap.
Con: Maturity ay Hard to Define
Ang ilang mga kritiko ng situational pamumuno point sa kahirapan sa pagtukoy at quantifying kapanahunan. Sa modelong pamumuno ng Hersey-Blanchard, ang maturity ay tumutukoy sa parehong emosyonal na pagkahinog at pagkahinog ng trabaho na kung minsan ay maaaring magresulta sa isang conflation sa pagitan ng dalawa. Sa ibang salita, ang isang tagapamahala ay maaaring magkaroon ng isang emosyonal na may-gulang na manggagawa ay sanay din sa pagkuha ng responsibilidad para sa mga partikular na tungkulin sa trabaho, na hindi maaaring maging kaso.
