Sa panahon ng mga pagsusuri sa pagganap, na kilala rin bilang mga appraisals o mga review, sinusuri ng isang manager ang trabaho ng isang empleyado sa trabaho, karaniwan sa mga tuntunin ng kalidad at dami. Ang pagsusuri ng pagganap ay nagbibigay ng feedback sa empleyado sa kung gaano kahusay ang kanyang ginagawa at tumutulong sa isang tagapamahala na gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagsasanay, mga pag-promote, pagtaas ng suweldo o pagkilos sa pandisiplina. Ang pagtatatag ng isang estratehiya para sa pagtukoy at pagsukat ng mga sukatan na tumpak na matukoy kung gaano kahusay ang ginaganap ng isang empleyado ay nagbibigay-daan sa isang tagapamahala na gumawa ng mahusay na mga desisyon para sa kanyang empleyado at organisasyon sa kabuuan, alinsunod sa mga katamtamang pangangailangan sa Pagtatrabaho Opportunity.
Kilalanin ang mga sukatan (quantitative measurements) na maaaring iulat ngayon ngunit kung saan ay nakakaapekto rin sa hinaharap na tagumpay. Sa isip, ang pagsukat ng mga sukatan sa panahon ng pagsusuri ng pagganap ay tumutulong sa plano ng empleyado ng kanyang karera. Halimbawa, ang mga instruktor ng korporasyon ay maaaring masukat sa mga rating ng kasiyahan na ibinigay ng kanilang mga kalahok sa pagsasanay sa pagsasanay. Karaniwang nagpapahiwatig ng nakaraang tagumpay ang mataas na pagganap sa hinaharap.
Hikayatin ang ilang pagkuha ng panganib. Kung ang mga empleyado ay gagantimpalaan lamang para sa kung ano ang kanilang masisiguro na maaari silang gumawa, malamang na maiiwasan nila ang mapanganib, ngunit makabagong, mga proyekto na maaaring may masamang epekto sa kumpanya sa katagalan.
Kilalanin ang mga sukatan na maaaring magkaroon ng epekto sa empleyado ngayon. Ang mga panukat na ito ay dapat madaling mapapansin at pinamamahalaan. Ang paggawa ng mga panukat na mahirap upang masubaybayan o masuri ay nagpapahintulot sa kakayahan ng isang manager na tulungan ang isang empleyado na mapabuti. Halimbawa, sa halip na sukatin ang mga tagapamahala sa kung gaano kaligayahan ang nararamdaman ng kanilang mga empleyado, magtatag ng isang survey upang matukoy kung gaano karaming mga proyekto ng mga empleyado ang nakumpleto sa suporta at patnubay ng kanilang tagapamahala.
I-align ang mga sukatan sa mga layunin ng korporasyon. Ang mga pagkilos at desisyon na ginawa batay sa pagtugon sa mga sukatan ay nagpapahintulot sa mga empleyado na makamit ang tagumpay para sa kanilang sarili at sa kumpanya (sa mga tuntunin ng bahagi sa merkado, pagtantya at gastos sa pagkontrol).
Mag-ulat ng mga sukatan gamit ang isang pangkaraniwang sistema ng korporasyon kaya mayroong isang pinagmulan ng data na hindi maaaring disputed ng iba't ibang mga kagawaran.
Magtipon ng mga sukatan sa buwanang mga scorecard ng departamento upang iulat ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Pagkatapos, sa panahon ng taunang pagsusuri ng pagganap, ang impormasyon ay madaling magagamit. Halimbawa, ang isang scorecard para sa isang departamento ng Human Resources ay maaaring magsama ng mga item tulad ng "cost per hire," rate ng paglilipat ng tungkulin "," gastos ng paglilipat ng tungkulin "at" haba ng trabaho "upang makalkula ang paglilipat ng empleyado. Mga tagapamahala ng talento na patuloy na may mataas na rate ng empleyado sa mga taong inupahan nila ay maaaring ipinapayo at pinapayuhan sa mga paraan upang mapabuti ang kanilang pagganap o disiplinado kung ang mga pagpapahusay ay hindi mangyayari sa loob ng isang tinukoy na time frame.
