Ang pagsukat ng pagganap ng empleyado laban sa mga sukatan ng produksyon ng iyong kumpanya ay nagsasangkot ng pagpapantay sa mga layunin ng pagganap ng empleyado sa pagpapatakbo at madiskarteng mga layunin. Sa pamamagitan ng pagtuon sa mga kabutihan sa halip na aktibidad, maaari mong mapabuti ang iyong pangkalahatang negosyo at tulungan ang iyong mga empleyado na bumuo ng kanilang mga karera. Ang pagtukoy kung aling mga sukatan ang maaaring makaapekto sa iyong mga empleyado ay nag-aambag din sa pagbuo ng moral na empleyado, katapatan at kasiyahan sa trabaho. Sa panahon ng pagsusuri ng pagganap ng iyong empleyado, hilingin sa kanya na ipakita kung paano niya natapos ang mga gawain sa trabaho sa isang mabisa at epektibong paraan, at kung paano ito nakakatulong sa iyong kumpanya na makamit ang kanyang mapagkumpitensya na gilid.
Suriin ang istratehikong plano ng iyong kumpanya upang tukuyin ang mga layunin at layunin na maaaring makaapekto nang direkta nang direkta ng iyong mga empleyado. Itaguyod at ipaalam ang mga pamantayan para sa mahusay na pagganap. Halimbawa, ang mga kinatawan ng suporta sa customer ay may direktang kontak sa mga customer at naimpluwensiyahan ang mga rating ng kasiyahan sa customer gamit ang kanilang mga kasanayan sa komunikasyon at pag-troubleshoot. Mayroon din silang di-tuwirang responsibilidad para sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto sa pamamagitan ng tumpak na pagdodokumento ng mga problema sa produkto at pagbibigay ng feedback sa pag-unlad ng produkto at mga departamento ng pagmamanupaktura.
Ilista ang mga nagawa ng iyong empleyado at iugnay ang bawat isa sa isang sukatan ng produksyon. Makipag-usap sa mga quota o iba pang inaasahan sa pagganap. Subaybayan ang pagganap at magbigay ng feedback sa empleyado sa kanilang pag-unlad patungo sa pang-araw-araw, lingguhan, buwanang o taunang mga layunin. Magtatag ng mga pamantayan para sa aksyong pandisiplina kung kinakailangan. Halimbawa, kung ang iyong layunin sa kagawaran ay upang makagawa ng isang tiyak na bilang ng mga yunit bawat linggo at ang bahagi ng iyong empleyado ay hindi natutugunan sa isang patuloy na batayan, magsimula ng panahon ng pagsubok o re-training. Maaari mo ring itaguyod ang mga pamantayan para sa pagwawakas mula sa trabaho.
Kilalanin ang personal na mga nagawa ng iyong empleyado na hindi nakapagbigay ng kontribusyon sa tagumpay ng pangkalahatang yunit. Halimbawa, ang mga empleyado ng gantimpala para sa pagsasanay sa kanilang mga katrabaho at mga bagong kawani. Magbigay ng mga insentibo para sa mga empleyado upang i-streamline ang mga proseso at tukuyin ang mga taktika sa pag-save ng gastos para sa pagpapabuti ng mga sukatan ng produksyon. Ang pagsukat ng pagganap ay dapat na quantifiable at napapatunayan.
I-rate ang mga empleyado sa mga kakayahan (mga kasanayan at pag-uugali na kinakailangan upang makumpleto ang isang tungkulin sa trabaho na matagumpay) na nagaganap kung minsan, hindi kailanman o palagi. Suriin ang mga rating para sa lahat ng mga empleyado sa iyong departamento upang matukoy kung ang pagsasanay o mga bagong patakaran at pamamaraan ay maaaring mapalakas ang mga resulta.
Magsagawa ng mga pagsusuri sa pagganap nang regular. Tukuyin kung paano susuriin ang empleyado, karaniwan sa pamamagitan ng paghingi ng input mula sa mga katrabaho at mga kostumer o paghahambing ng mga nagawa ng empleyado sa mga datos na iniulat sa balanseng scorecard ng kumpanya. Halimbawa, ang mga pagsusuri sa pagganap ng mga empleyado ng benta ay dapat isama ang pagsusuri ng mga natapos na mga nakamit na benta, na iniulat bilang isang porsyento ng kabuuang benta ng kumpanya.
Iangkop ang mga patakaran at pamamaraan, pamantayan at sukatan ng produksyon sa mga kasalukuyang kondisyon ng negosyo o mga pagbabago sa madiskarteng direksyon. Halimbawa, tulad ng paglulunsad ng mga bagong produkto o serbisyo, magdagdag ng mga sukatan ng produksyon na nauugnay sa mga ito sa parehong kumpanya na balanseng scorecard at mga indibidwal na plano sa pag-unlad ng karera ng empleyado.
