Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay isang mahalaga - walang, kritikal - function ng iyong organisasyon. Ang anumang mabubuhay na negosyo ay nangangailangan ng mga mapagkukunan ng tao, o mga tao, upang isulong ang organisasyong misyon, mga halaga at prinsipyo. At gawin ang gawain. Ang madiskarteng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagbibigay-daan sa pag-align sa pagitan ng HR department o HR function at mga layunin ng negosyo ng iyong kumpanya.
Ano ba ang Strategy ng Human Resource?
Ang diskarte ng mapagkukunan ng tao ay naiiba sa tradisyunal na HR sa ilang mahahalagang aspeto. Ang diskarte sa HR ay pang-matagalang at naka-focus sa pag-unlad ng workforce at pag-unlad ng workforce mula sa pananaw sa pag-iisip ng pasulong. Ang tradisyunal na HR, o mga tauhan na tinatawag na isang beses, ay higit na nakatutok sa transaksyonal na kalikasan ng HR, tulad ng pagsusuri ng mga aplikasyon, pagpapanatili ng isang sensus ng FTEs (full-time equivalents) at pag-sign up ng mga empleyado para sa mga benepisyo ng seguro. Ang madiskarteng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, sa kabilang banda, ay nakatuon sa pagkakahanay ng mga kwalipikasyon ng empleyado sa mga pangangailangan ng mga manggagawa ng samahan. Ang ganitong uri ng pamamahala ng HR ay nagbibigay ng pagsasanay at pag-unlad ng empleyado upang ihanda ang workforce para sa paglago ng kumpanya, pati na rin ang propesyonal na paglago ng empleyado. Ang isang epektibong paraan upang makamit ang strategic na pamamahala ng HR ay para sa pamunuan ng HR na lumahok o humantong sa mga high-level o executive talakayan tungkol sa estratehikong direksyon ng kumpanya at kung paano masiguro na ang manggagawa ay nakakatugon sa mga pangangailangan ng kumpanya. Ang diskarte ng mapagkukunan ng tao ay kritikal sa parehong pribadong sektor at sa pampublikong sektor. Ang mga partikular na pangangailangan ng tagapag-empleyo ay maaaring magkaiba sa pagitan ng mga sektor; gayunpaman, ang pangangailangan para sa isang madiskarteng pananaw kung saan ang mga pinagkukunan ng tao ay pangkalahatan.
Ang ilan sa mga aktibidad na nahahawakan sa ilalim ng diskarte ng human resources ay kinabibilangan ng pagkakaroon ng isang upuan sa talahanayan ng executive upang ang mga mapagkukunan ng tao ay hindi gumana bilang isang silo. Ang pakikilahok sa mga talakayan at desisyon sa antas ng ehekutibo ay nagsisiguro na ang pag-andar ng human resources ng organisasyon ay isang mahalagang bahagi ng organisasyon. Ang pagkuha ng feedback mula sa mga tagapangasiwa ng departamento at mga tagapamahala ay isa pang pag-andar ng estratehiyang mapagkukunan ng tao. Kung ang iyong diskarte ay may epekto sa samahan, dapat itong magsama ng input ng partikular na departamento.
Mga Uri ng Mga Istratehiya sa Human Resource
Ang departamento ng tao ay karaniwang may ilang mga lugar ng pagganap. Kabilang dito ang pangangalap at pagkuha ng talento; relasyon sa empleyado at relasyon sa paggawa; kabayaran at benepisyo; Kaligtasan sa lugar ng trabaho; at pagsasanay at pag-unlad ng empleyado. Kahit na ang mga functional na lugar na ito ay maaaring gumana nang hiwalay, sila ay nagtutulungan, ibig sabihin hindi ka maaaring magkaroon ng recruitment at pagkuha ng talento nang walang mga benepisyo sa kabayaran. Dapat ka ring magkaroon ng pagsasanay at pag-unlad ng empleyado kung ikaw ay nag-iisip nang estratehikong tungkol sa mga mapagkukunan ng tao. Kinakailangan ang relasyon ng empleyado upang mapangalagaan ang mga positibong relasyon sa trabaho sa hanay ng mga manggagawa, ngunit ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring kinakailangan lamang kung ang iyong workforce ay unionized o sa ilalim ng panganib na maging unyonisa. Ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magbigay ng isang ligtas na kapaligiran sa trabaho para sa mga empleyado, kaya ang kaligtasan sa lugar ng trabaho ay isa pang kinakailangang lugar ng pag-andar.
Habang hindi ito ang perpektong sitwasyon, posibleng makisali sa isang human resources strategy sa isang functional area at hayaan ang diskarte na kunin ang back burner sa isa pang functional area. Gayunpaman, sa pangkalahatan, ang diskarte ng human resources ay dapat tumagal sa isang holistic na diskarte. Ang HR department manager o direktor ay dapat maging bahagi ng ehekutibong koponan kung ang diskarte ng mapagkukunan ng kumpanya ay, talaga, isang strategic one. Ang mga uri ng estratehiya ng mapagkukunan ng tao ay maaaring magkakaiba batay sa functional area.
Mga Halimbawa ng Diskarte sa Human Resource
Ang pag-adopt ng isang strategic diskarte para sa recruitment at pagpili - pagkuha ng talento - ay maaaring binubuo ng pag-aaral ng kasalukuyang kakayahang magamit sa merkado para sa mga kwalipikadong aplikante at paghahambing nito sa kasalukuyang at hinaharap ng mga pangangailangan ng samahan. Sa pamamagitan ng isang mata patungo sa pang-matagalang, ang diskarte sa rekrutment ay maaaring isama ang paglinang ng mga relasyon sa mga kolehiyo at unibersidad na lugar upang matiyak na alam nila ang mga kinakailangan ng workforce ng iyong kumpanya kapag nagtapos ang mga mag-aaral.
Halimbawa, sabihin na ang iyong kumpanya ay nagbibigay ng skilled nursing care. Ang hula ng Kawanihan ng Paggawa ng Pananalapi na magkakaroon ng 15-porsiyentong paglago sa nakarehistrong kategorya ng nars ng nars para sa 2016-sa-2026 na panahon ay nangangahulugan na ang kakulangan ng pag-aalaga ay ang pinakamasama mula noong 1960. Mula sa isang estratehikong paninindigan, maayos ang iyong organisasyon upang magtrabaho kasama ang mga kolehiyo at unibersidad upang makilala ang mga kandidato ng prayoridad para sa mga posisyon sa loob ng iyong kumpanya. Gayundin, ang iyong mga pagsisikap sa loob ng bahay at mga pagsisikap sa pagpapaunlad ay maaaring maghanda ng kasalukuyang kawani para sa mga posisyon ng pamumuno, tulad ng mga nars na lumipat sa mga posisyon sa pamamahala at mga nars na nagtuturo sa mga bagong tauhan ng nars.
Ang isa pang halimbawa ng estratehiyang mapagkukunan ng tao ay maaaring may kaugnayan sa iyong mga relasyon sa empleyado o mga lugar ng pag-uugnayan ng paggawa. Ang relasyon ng empleyado ay responsable para sa pagpapabuti at pagpapanatili ng mga positibong relasyon sa mga kasalukuyang empleyado, at ang mga relasyon sa paggawa ay may pananagutan sa pamamahala ng kontrata ng unyon ng manggagawa (kolektibong kasunduan sa pakikipagkasundo) para sa mga empleyado na mga miyembro ng unyon. Ang mga estratehikong mapagkukunan ng tao sa loob ng konteksto ng mga relasyon sa empleyado ay maaaring kasangkot sa pagbibigay ng mga seminar sa pagkakaiba-iba ng mga manggagawa, mga superbisor sa pagsasanay sa mga hakbang sa pagsunod (pantay na pagtatrabaho) at pagtiyak na mayroon kang isang epektibong programa ng pagkilos na apirmatibo.Mahalaga ito kung ikaw ay isang kontratista ng gobyerno na may mga kinakailangan sa pag-uulat tungkol sa mga kasanayan sa pag-hire at mga pamamaraan sa pag-outreach na tinitiyak ang magkakaibang workforce.
Para sa mga relasyon sa paggawa, isang proactive na diskarte ay kinakailangan kung ang iyong organisasyon ay nakakaranas ng mga pagtatangkang pag-aayos ng unyon. Maaari kang bumuo ng isang programa sa pagsasanay para sa iyong mga superbisor upang matutunan kung paano makilala ang mga palatandaan ng pagsisikap ng pag-aayos ng unyon at ihanda ang mga ito para sa pag-organisa ng mga kampanya. Ito rin ay maghahanda sa kanila para sa ganap na pagsunod sa National Labor Relations Act kung sila ay sa wakas ay maging mga superbisor sa isang unionized work environment.
Ang mga programa ng iyong kabayaran at benepisyo ay kritikal sa isang diskarte sa mapagkukunan ng tao. Kailangan mong gawin ang higit pa kaysa sa muling bisitahin ang plano ng kabayaran minsan sa bawat taon. Ang mga prinsipyo para sa pag-iisip ng pag-iisip tungkol sa suweldo at benepisyo ay tumutukoy sa mga kadahilanan tulad ng kakayahang magamit sa merkado, mga kasanayan sa pagbabayad ng kakumpitensya, ang halaga ng mga serbisyo at produkto at ang mga kwalipikasyon ng iyong workforce. Sa isip, ang iyong plano sa kompensasyon at benepisyo ay dapat na nakahanay sa pagsasanay ng iyong empleyado at mga pagsisikap sa pagpapaunlad. Ang pagbibigay sa iyong mga empleyado ng mga pagkakataon sa pagsasanay at pagpapaunlad para sa pagpapabuti ng kanilang mga kasanayang kasanayan ay dapat na may napapanahong gantimpala. Iyon ay kung saan ang strategic paningin ng isang kabayaran at benepisyo kawani ng miyembro o manager ay lalong kapaki-pakinabang.
Ang diskarte ng mapagkukunan ng tao na may kaugnayan sa pagsasanay at pag-unlad ng empleyado ay isang walang-brainer. Upang mapanatili ang isang mapagkumpitensya gilid, ang iyong organisasyon ay hindi kayang tumigil sa pag-akit lamang sa mga pinakamahusay at pinakamaliwanag na aplikante at pagkilala sa mga kwalipikadong kandidato. Ang susi sa pagpapanatili ng iyong mapagkumpetensyang kalamangan sa iyong industriya ay naghahanda ng iyong kasalukuyang lakas-paggawa para sa mga pagbabago sa industriya, pag-promote at paitaas na kadaliang kumilos. Ang pagpapaunlad ng propesyon ay mahalaga kahit para sa mga hindi manatili sa kumpanya. Ang pagpapatupad ng isang estratehiya sa pagsasanay at pagpapaunlad ay nangangailangan ng isang napakalaking dami ng oras, enerhiya at pera. Ang iyong diskarte ay malamang na isama ang crafting isang nakakumbinsi na panukala na nagbibigay ng isang pagtatasa ng pangangailangan sa iyong koponan ng pamumuno sa ehekutibo at sinuri ang return on investment para sa naturang pagsisikap. Higit pa rito, ang pagpaplano ng pagpapalitan ay dapat nasa madiskarteng timeline para sa pagtukoy ng mga mataas na potensyal at mahuhusay na empleyado na iyong gagawin sa pamamagitan ng mga aktibidad tulad ng pagbubuhos ng trabaho, paggamot at pag-ikot ng trabaho.
Bakit Kailangan Mo ang Human Resource Strategy
Kung nais mong manatili sa negosyo, isang diskarte sa mapagkukunan ng tao ay mahalaga para sa iyong negosyo upang mabuhay. Ang mga negosyo na nakatuon lamang sa likas na transaksyon ng mga mapagkukunan ng tao, tulad ng pagpoproseso ng payroll, pag-iingat ng rekord at pangangasiwa ng mga patakaran sa pag-iwas ay maaaring mahanap ang kanilang mga sarili upang maghanda para sa paglago sa hinaharap. Kailangan mo ng mapagkukunan ng tao na diskarte upang manatiling pareho sa iyong mga kakumpitensiya at sa huli ay lalampas sa mga kakayahan ng mga kakumpitensya kung gusto mong maging pinakamahusay sa klase sa industriya o sa iyong merkado. Dahil ang estratehiya ng mapagkukunan ng tao ay nakatuon sa pag-unlad ng indibidwal at organisasyon, kailangan mo rin ng isang madiskarteng plano para sa pagtustos ng kasiyahan sa trabaho at pakikipag-ugnayan sa buong iyong manggagawa.
Ang diskarte ng mapagkukunan ng tao ay tumutugon sa mga sistematikong isyu na hindi maiiwasan sa anumang organisasyon sa isang proactive na paraan. Halimbawa, kung ang iyong organisasyon ay isang kapaligiran sa trabaho na nakatuon sa pangkat, magkakaroon, sa isang punto, ang kontrahan sa lugar ng trabaho. Kung ang kontrahan ay nasa pagitan ng mga empleyado o sa pagitan ng mga superbisor at empleyado, ito ay kasalukuyang nasa kagawaran ng tao na lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga supervisor ay may kakayahang malutas ang salungatan ng interdepartmental upang hindi ito makakaapekto sa ibang mga kagawaran o sa buong samahan.
Mahalaga rin ang diskarte ng mapagkukunan ng tao kung ikaw ay nasa isang industriya kung saan may mabilis at patuloy na pagbabago, tulad ng industriya ng teknolohiya. Ito ay halos imposible para sa iyong kumpanya na mabuhay sa isang industriya kung saan ang pagbabago ay pare-pareho. Sinabi ng pilosopong Griyego na Heraclitus na libu-libong taon na ang nakalipas na ang tanging bagay na patuloy sa buhay ay pagbabago, at, siyempre, hindi siya tumutukoy sa industriya ng teknolohiya.
Ang reputasyon ng iyong kumpanya ay may kaugnayan sa iyong diskarte sa mapagkukunan ng tao. Ang komunidad ng naghahanap ng trabaho ay medyo maliit. Kung ang iyong kumpanya ay kilala para sa kanyang proactive paninindigan sa personal at propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado, maaari itong pagyamanin ang mataas na moral sa iyong kasalukuyang workforce. Ang iyong diskarte at pagkilos sa pag-iisip ng pasulong ay mapalalakas din ang iyong reputasyon sa komunidad na naghahanap ng trabaho. Magazine na karaniwang mga profile na "Ang Pinakamahusay na 50 Employer," at marami sa mga kumpanya na kanilang pinili ay pinuri para sa kanilang strategic vision, pati na rin ang kanilang mga pagsisikap upang bigyan ang kanilang mga empleyado ng mga tool na kailangan nila upang maging matagumpay.
Ang reputasyon ng iyong stellar na negosyo ay magkakaroon din ng isang makabuluhang benepisyo para sa pagkuha ng customer at para sa pagpapanatili ng mga kasalukuyang customer masaya. Kung ikaw ay bumubuo pa rin ng iyong customer base o may maraming mga customer, isang epektibong, mahusay na naisip-out na mapagkukunan diskarte ng tao ay nakasalalay sa magbayad ng tremendously sa suporta sa customer. Ang return on investment para sa iyong human resources strategic efforts ay pinahusay na mga marka ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, pati na rin ang patuloy na mataas na kasiyahan ng kliyente at positibong feedback.
Paano Papagbuti ang Iyong Diskarte sa Human Resource
Ang susi sa pagpapabuti ng iyong diskarte sa mapagkukunan ng tao ay maging proactive, hindi reaktibo. At kapag binubuo mo ang iyong diskarte sa mapagkukunan ng tao, idokumento ito. Ngunit huwag hayaang lumunsad ang estratehikong plano sa istante. Isama ang mga kawani ng kawani ng tao sa pag-unlad ng isang diskarte. Ang parehong pamamahala ng HR at mga miyembro ng kawani ay dapat na kasangkot sa mga talakayan tungkol sa mga strategic gumagalaw dahil lahat ng tao sa kagawaran ay magkakaroon ng mahalagang input. Habang ang tagapangasiwa ng HR o direktor ay ang taong nasa mataas na antas ng mga talakayan na may ehekutibong pamumuno, dapat siyang magpakita ng mga ideya mula sa lahat ng kawani. Ang tagapamahala ay dapat ding magbigay ng credit kung saan dapat bayaran, lalo na kung ang mga kawani ng kawani ng HR ay nag-aambag ng mga ideya na nagtatrabaho sa kalamangan ng kumpanya.
Ang isa pang paraan upang mapabuti ang iyong diskarte sa mapagkukunan ng tao ay upang kumalap ng mga propesyonal sa HR na mga propesyonal sa pag-iisip ng pasulong. Sa panahon ng proseso ng pangangalap at pagpili ng mga miyembro ng koponan ng HR, humingi ng mga tanong sa interbyu na naghahayag kung ano ang kanilang pinaniniwalaan na mga layunin ng isang departamento ng human resources. Ang mga teknikal na kaalaman at kakayahan, tulad ng pag-unawa sa batas ng paggawa at mga plano sa plano ng kompensasyon, ay mahusay na mga kwalipikasyon, ngunit kung ikaw ay lumilikha ng pandaigdigang pangkat ng HR, kakailanganin mo ang mga espesyalista na nakakakita ng diskarte bilang isang paraan upang maipakita ang kanilang pangako at kakayahang magdala ang misyon ng organisasyon.
Ang madiskarteng Tagumpay ng Pamamahala ng HR
Sa kanyang post noong Enero 2018 para sa Engage, ang blog ng pakikipag-ugnayan sa trabaho sa website ng The Achievers Employee Engagement Platform, inilalarawan ni Jessica Thiefels ang limang haligi ng tagumpay para sa pamamahala ng strategic HR. Ang pagsunod ay ang unang sukatan ng tagumpay. Higit sa lahat, ang pamamahala ng HR ay dapat tumuon sa pagpapagaan sa panganib at pagsunod sa mga batas at regulasyon ng pederal, at mga naaangkop na regulasyon ng estado at lokal. Ang mga praktikal na kasanayan sa trabaho at pagsunod sa mga batas ukol sa pagiging karapat-dapat sa trabaho, halimbawa, 1-9 na mga form, ay mahalaga sa iyong tagumpay sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng kumpanya.
Ang pakikipagtulungan ng empleyado ay isa pang haligi ng tagumpay, ayon sa mga magnanakaw. Ang mga programa na nakakaalam ng pagganap at tagumpay ng empleyado ay may mahabang paraan upang mapabuti ang kasiyahan ng trabaho, pagganyak, pakikipag-ugnayan ng empleyado at pagiging produktibo.
Kasama sa pagkilala sa empleyado, ang propesyonal na pag-unlad ay isa pang pagsukat ng matagumpay na HR na pamamahala ng estratehiya. Ang pag-aalaga ng karera - kung sa pamamagitan ng mga pag-promote o paggalaw sa lateral sa iba't ibang posisyon - ay nagbibigay sa mga empleyado ng pagkakataong matuto ng mga bagong kasanayan at tuklasin ang mga interes na tumutugma sa kanilang mga layunin sa karera.
Ang pagbibigay ng pag-unlad sa karera para sa iyong mga empleyado ay isang mahusay na paraan upang pamahalaan ang iyong mga mapagkukunan sa pamamagitan ng pagbuo ng talento sa loob ng samahan. Sa wakas, ang isang matagumpay na diskarte sa HR ay maaaring mapabuti ang reputasyon ng iyong negosyo sa buong komunidad ng naghahanap ng trabaho at sa loob ng iyong kasalukuyang manggagawa.
