Ang pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao ay nagsasangkot ng pag-project ng kung gaano karaming mga tao ang kakailanganin upang punan ang mga posisyon sa isang samahan. Ang pagpaplano na ito ay nangyayari sa isang pagbabago ng kapaligiran. Pag-aaral ng mga organisasyon ang kanilang mga pang-matagalang at pangmatagalang pangangailangan upang umarkila ng mga bagong empleyado. Ang mga hindi tiyak na kondisyon ng ekonomiya, tulad ng kumpetisyon sa ibang bansa, at mga pagbabago sa teknolohiya ay mga halimbawa kung bakit maaaring baguhin ng isang organisasyon ang mga pangangailangan sa pagtanggap nito.
Mismatch sa Pagitan ng Mga Aplikante at Kasanayan
Maaaring mahirapan ng isang organisasyon na punan ang mga posisyon na hinihiling ng mga tagaplano ng HR. Ito ay maaaring dahil mayroong mas maraming demand sa organisasyon kaysa sa magagamit na talento sa merkado ng trabaho. Ang isa pang dahilan ay ang mga diskarte sa pag-aanunsiyo ng samahan ay hindi umaakit sa tamang talento. Ang hindi makapagpuno ng mga posisyon na kritikal sa pagkamit ng mga layunin sa pagpapatakbo ay nag-iiwan sa organisasyon sa isang mahinang posisyon sa negosyo. Iyan ang dahilan kung bakit ang mga pagtataya ng mga pangangailangan ng human resources ay kailangang sundin ng epektibong pangangalap, kapalit at pagpapanatili ng mga empleyado.
Mga isyu sa kapaligiran
Maaaring maganap ang mga isyu sa kapaligiran sa loob ng isang samahan. Ang mga pagbabago sa demograpiko ay nakakaapekto sa panloob na klima sa trabaho Ang mga pagkakaiba sa mga halaga ng trabaho sa pagitan ng mga henerasyon, tulad ng Baby Boomers at Generation X at Y, ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay nagnanais ng iba't ibang mga bagay na maging nasiyahan sa kanilang trabaho. Dapat na matugunan ng mga programa ang iba't ibang pangangailangan sa isang kultura. Gayundin, nangangailangan ng mga teknolohikal na pagbabago ang mga manggagawa upang patuloy na magdagdag ng mga bagong teknikal na kasanayan. Kung hindi kinakailangan ang mga kasalukuyang kasanayan ng mga empleyado, maaari silang maging kalabisan. Ang pagpaplano ng HR ay nagsasangkot ng pagpaplano para sa pag-aaral ng organisasyon, o pagbubuo ng mga kasanayan sa kawani, upang makasabay sa mga pagbabago sa merkado ng negosyo.
Recruitment and Selection
Ang mga organisasyon ay nakakakuha ng mas mahusay na mga resulta ng kawani kapag maaari nilang mabilang sa mga kagawaran ng HR at mga tagapamahala ng linya upang mabisa ang kanilang sariling mga trabaho. Halimbawa, ang mga tauhan ng HR ay nakasalalay sa mga tagapamahala ng linya na gumamit ng mga tool na nakabatay sa web upang magsagawa ng mga pagrerekrut at pagpili (o pag-hire) ng mga function na may limitadong tulong. Ang departamento ng HR ay naglalagay ng mga hakbang sa proseso ng pag-hire, mga patakaran at mga pamamaraan, at mga dokumento sa intranet ng kumpanya. Kahit na ang mga kawani ng HR ay maaaring sumangguni tungkol sa mga katanungan, ang mga tagapamahala ng linya ay dapat na sumunod sa mga alituntunin para sa rekrutment at pag-hire nang hindi ilantad ang organisasyon sa pananagutan.
Pagsasanay at Pag-unlad
Ang mga tagapamahala ng linya ay dapat na higit pa kaysa sa pangangalap at pagkuha. Dapat silang magsagawa ng iba pang mga trabaho na dating nauugnay sa mga kagawaran ng tauhan. Dapat nilang tugunan ang mga pangangailangan ng pagsasanay at pag-unlad ng kanilang mga empleyado. Dapat na mahanap ng mga tagapamahala ng linya ang lahat ng mga mapagkukunan sa loob at labas ng samahan upang matiyak na ang mga empleyado ay bumuo ng mga kinakailangang kasanayan. Ito ay nangyayari sa konteksto ng pagsunod sa mga empleyado na motivated upang maisagawa. Ang epektibong komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala ng linya at mga tagaplano ng kawani ng HR ay maaaring magresulta sa epektibong pagkakakilanlan ng mga pagsasanay at pag-unlad na nangangailangan ng paglampas sa kasalukuyang mga mapagkukunan
