Ang mga mangangalakal ng tao, o mga tagapangasiwa ng HR, ay gumagamit ng mga panloob na kontrol upang matiyak na ang mga empleyado ay kumpleto ng mga layunin at sumunod sa mga patakaran ng kumpanya. Kapag nabigo ang isang empleyado na sundin ang mga alituntunin o matugunan ang mga layunin, ginagamit ng mga tagapamahala ng HR ang mga disiplina na kontrolin ang nakasuway na empleyado. Hinihikayat nito ang empleyado na sundin ang mga alituntunin at magtrabaho nang mas mahirap, at nagpapakita rin ito ng mga kahihinatnan sa buong workforce. Sa matinding dulo ng kontrol ay mga pagsisikap ng disiplina tulad ng suspensyon at pagwawakas.
Modelo ng Pagkontrol
Ang isang organisasyon ay dapat mag-balangkas kung ano ang inaasahan ng mga empleyado sa mga patakaran at handbook ng kumpanya. Ang HR ay dapat ding malinaw na sabihin kung ano ang nangyayari sa mga indibidwal na hindi makatugon sa mga layunin o break na mga panuntunan. Sa karamihan ng mga kaso, ang iba't ibang mga uri ng mga kontrol ay tumutugma sa iba't ibang mga paglabag. Ang HR managers ay dapat mag-imbestiga ng anumang mga ulat ng mga empleyado na lumalabag sa patakaran Ang pagsisiyasat ay maaaring magsama ng mga interbyu sa nakakasakit na empleyado, ang kanyang superbisor at ang kanyang mga katrabaho. Ang paglipat na gumamit ng kontrol sa pangangasiwa sa disiplina ay dapat magpakita ng angkop na proseso para sa mga legal at etikal na dahilan, at dahil ang hindi sapilitan na disiplina ay nagpapababa ng moral para sa lahat ng empleyado.
Mga Isyu sa Pagkontrol
Ang mga tagapamahala at superbisor ay gumagamit ng opisyal na patakaran ng kumpanya, mga plano sa proyekto at mga precedent bilang mga pamantayan para sa mga kontrol ng instituting. Ang ilang mga sitwasyon ay tumatawag para sa higit pang kakayahang umangkop na mga kontrol, habang ang iba ay nangangailangan ng mahigpit na mga limitasyon na ipinapatupad ng HR. Ang mga isyu sa ilalim ng kontrol ng HR ay kasama ang pagdalo ng empleyado, panlilinlang, pagganap sa trabaho at mga problema sa pag-uugali sa trabaho. Ang pinakamahalaga sa mga layunin ng organisasyon ay mga kontrol na nakatali sa pagganap ng trabaho tulad ng pagkumpleto ng trabaho, paggawa ng kalidad ng trabaho at pagtagpo ng itinatag na mga pamantayan sa pagganap. Sa kabilang panig ng kontrol sa pandisiplina ay mga gantimpala at mga bonus para sa tamang o natitirang pagganap sa trabaho. Sa isip, ang HR ay sumusubaybay sa parehong uri ng pagganap.
Mga Panuntunan sa Organisasyon
Ang mga tuntunin ng kumpanya ay ang pundasyon ng mga kontrol sa pamamahala ng HR. Dapat tiyakin ng mga samahan na alam ng lahat ng empleyado ang mga patakaran na namamahala sa kanilang mga kagawaran at posisyon. Dapat na repasuhin ng mga tagapamahala ng HR ang mga panuntunan minsan o dalawang beses bawat taon, ina-update ang mga panuntunan para sa kaugnayan at ginagawang alam ng lahat ng empleyado ang mga pagbabago sa panuntunan. Maaaring asahan ng mga tagapamahala ng HR ang paglaban mula sa mga empleyado sa anumang tila walang-katuturang mga panuntunan, kaya maraming patakaran ang dapat ipaliwanag sa mga empleyado.
Pagkontrol at Disiplina
Ang bahagi ng pagdidisiplina ng kontrol ng HR ay dapat parehong pagbawalan ang mga paglabag at palakasin ang kanais-nais na pag-uugali. Sa ilang mga kaso, ang disiplina ay may mga gantimpala, at sa iba pang mga pangyayari, nangangahulugan ito ng pagpaparusa sa empleyado sa pagputol ng sahod, pagsususpinde sa kanya o pagtatapos sa kanya. Ang mga tagapamahala ng HR na gumagamit ng progresibong kontrol ay gumagamit ng iba't ibang mga punto sa pagganap bilang mga alituntunin, at sinubukan nilang ganyakin ang mga empleyado na magtrabaho patungo sa susunod na antas. Ang pagbagsak sa nakalipas na isang antas ng pagganap ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa mataas na pagganyak. Maraming antas ng slips ang nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa disiplina.
