Ang mga kagawaran ng mga mapagkukunan ng tao ay may mahalagang papel sa mga lugar tulad ng pagpaplano ng paggawa ng trabaho, relasyon sa empleyado at paggawa, pagsasanay at pag-unlad at pagsunod sa batas sa loob ng kanilang mga organisasyon. Dahil hindi ito direktang kasangkot sa produksyon ng mga kalakal at serbisyo, ang HR ay maaaring makita bilang isang hiwalay na function bukod sa pang-araw-araw na operasyon ng isang negosyo. Gayunpaman, ang isang epektibong departamento ng human resources ay maaaring makagawa ng isang tunay na pagkakaiba sa tagumpay ng samahan. Ang isang departamento ng HR ay karaniwang nakatagpo ng isang bilang ng mga panloob at panlabas na mga kadahilanan bilang bahagi ng pag-andar nito.
Panlabas na Kadahilanan: Magagamit na Labour Pool
Marahil ang pangunahing pag-andar ng mga kagawaran ng human resources ay upang mapanatili ang sapat na antas ng pag-tauhan sa pamamagitan ng pagpaplano ng paggawa ng trabaho. Ang isang panlabas na kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kakayahang mag-recruit ng mga kwalipikadong kandidato ay ang kakayahang magamit sa merkado, na apektado ng mga rate ng kawalan ng trabaho, ang bilang ng mga kwalipikadong manggagawa sa makatwirang distansya ng distansya at, sa ilang mga kaso, ang pagkakaroon ng mga aplikante na may espesyal na mga kasanayan tulad ng nursing o teknolohiya. Ang isang organisasyon ay maaaring may kahirapan sa pagtukoy at pag-akit ng mga angkop na kandidato, lalo na kung ang parehong mga hanay ng kasanayan ay hinihiling sa buong industriya.
Ang heyograpikong lokasyon ng kumpanya ay maaari ding maging kadahilanan kung ang labor pool ay hindi sapat na malaki sa kagyat na lugar. Pagkatapos, ang mga tagapamahala ng HR ay maaaring mag-focus sa kanilang mga pagsusumikap sa pag-recruit sa labas ng rehiyon at magbayad ng mga pakete ng relocation na angkop upang hikayatin ang mga kwalipikadong kawani na kumuha ng posisyon.
Panlabas na Kadahilanan: Mga Regulasyon ng Pamahalaan
Ang mga batas at regulasyon sa lugar ng trabaho ng pederal at estado ay mga panlabas na kadahilanan na nakakaapekto sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao na nangangailangan ng mga mapagkukunan ng tao upang matiyak na ang kumpanya ay sumusunod. Ang mga regulasyon ay maaaring maka-impluwensya kung paano ang isang kumpanya ay pumunta tungkol sa pag-hire, pagsasanay, pagbayad at pagdidisiplina sa mga manggagawa nito, at ang isang hindi pagkakasundo ay maaaring magresulta sa mga parusa laban sa kumpanya o kahit na mga kaso na isinampa ng mga empleyado, mga prospective na empleyado, mga vendor at mga customer. Ang isang halimbawa ay ang mga Amerikanong May Kapansanan na Batas, na sa maraming kaso ay lumilikha ng pangangailangan para sa mga kumpanya na baguhin ang mga configuration ng kanilang mga opisina o magbigay ng iba pang mga makatwirang kaluwagan para sa mga indibidwal na may mga kapansanan.
Internal Factor: Level of Growth
Ang isang panloob na kadahilanan na nakakaapekto sa mga mapagkukunan ng tao ay ang rate ng kasalukuyang at inaasahang paglago ng kumpanya. Ang mga kompanya na nakakaranas ng agresibong paglago at mabilis na paglawak ay maaaring mangailangan ng kagawaran ng yamang-tao na mag-focus sa pangangalap at pag-tauhan. Maaaring maglagay ng higit pang mga walang katuturang mga kumpanya ang higit na pagtuon sa mga pagsisikap sa pagpapanatili ng empleyado at pagpapabuti ng kultura ng kumpanya at kapaligiran sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pag-upgrade ng mga paglalarawan sa trabaho at pagpapahusay ng mga kabayaran at mga programa ng benepisyo ng palengke. Maaaring kailanganin ng mga nagkakasakit na mga kumpanya ang desisyon na mawala ang ilang kawani; isang mensahe na madalas na natitira sa HR upang maghatid.
Internal Factor: Paggamit ng Teknolohiya
Ang isa sa mga susi na panloob na kadahilanan na nakakaapekto sa pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay ang kahandaan para sa departamento ng HR at pamamahala ng kumpanya na gumamit ng teknolohiya upang makatulong sa ilang mga pangunahing tungkulin ng human resources. Halimbawa, ang mga kumpanya na gumagamit ng mga tool tulad ng pamamahala ng mga benepisyo sa online, kung saan ang mga empleyado ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa kanilang mga plano sa benepisyo sa kanilang sarili, magbigay ng mga manggagawa sa human resources ng higit na oras upang tumuon sa iba pang mga lugar tulad ng pagrekrut o pagsasanay at pag-unlad ng empleyado. Maaari itong palayain ang isang malaking halaga ng oras at mga mapagkukunan sa buong organisasyon.
