Hanggang sa tag-init 2010, iniulat ng CNNMoney journalist na si Chris Isidore na halos 8 milyong trabaho sa Amerika ang nawala mula noong simula ng pag-urong noong 2007. Walang alinlangan na ang mga negosyo ay nakadarama ng epekto ng pagbaba, at ang mga kagawaran ng human resources ay nakaharap sa mga natatanging isyu kapag nakitungo na may isang pinababang workforce. Kung kusang-loob na paghihiwalay, ang pagkuha ng freeze o mass layoffs ay kinakailangan, ang bawat diskarte ay nagtatanghal ng mga hamon para sa patuloy na operasyon ng kumpanya.
Pagpapatupad ng Cutback
Ang unang isyu na magpasya ay ang uri ng pag-cutback na ipapatupad. Kung kinakailangan ang mga agarang pagbawas, malamang na ang kumpanya ay magsasagawa ng mga layoffs at insentibo sa maagang pagreretiro. Kung kinakailangan ng pagbawas sa paglipas ng panahon, ang isang libreng pag-hire ay maaaring isang alternatibong solusyon.
Ang bawat senaryo ay nagtatanghal ng mga hamon para sa pagpapatupad. Ang kumpanya ay dapat magpasiya kung paano ipahayag at ipatupad ang bawat opsyon, pag-iwas sa anumang masamang epekto o pang-unawa ng mga kasanayan sa pagtatangi. Dapat tiyakin ng mga mapagkukunan ng tao na ang anumang mga patakaran o mga kasunduan sa kolektibong pakikipagkasundo ay natutugunan. Kung ang kawani ay unionized, ang kumpanya ay dapat makipagkita sa unyon at ipagkaloob ang epekto ng pagkilos - bagaman hindi kinakailangan ang desisyon mismo. Sa panahon ng pagpapatupad, ang mga mapagkukunan ng tao ay dapat magtrabaho upang matugunan ang kontrol ng tsismis at magbigay ng maraming impormasyon sa mga empleyado hangga't maaari. Mga serbisyo sa paglalagay ng trabaho, mga programa ng tulong sa empleyado at pinansiyal na pagpapayo ay ang lahat ng mga serbisyo na dapat isaalang-alang ng mga mapagkukunan ng tao sa mga apektadong empleyado.
Moral ng Empleyado
Sa simula ng pagbaba ng masa, ang moral na empleyado ay walang alinlangan na maapektuhan. Dapat magsikap ang mga employer na maging bukas sa panahon ng proseso. Ang impormasyon ay hindi dapat maging sorpresa sa mga empleyado. Kung paulit-ulit na tinitiyak ng kumpanya ang lahat ng mga manggagawa ay maayos bago ipahayag ang isang di-inaasahang layoff, mahirap mabawi ang tiwala ng mga manggagawa na nananatili. Katulad nito, kung ang pokus ng kumpanya ay palaging nasa pagtugon sa mga pangangailangan ng mga empleyado at pagkuha ng mga aktibong hakbang upang mag-udyok at hikayatin ang mga kawani, ang isang sapilitang layoff ay maaaring maging mas masama dahil ito ay labag sa mga inaasahan ng mga empleyado ng organisasyon. Ang pamamahala at mga mapagkukunan ng tao ay dapat na regular na makipagkita sa mga empleyado upang mapanatili silang may kaalaman, sagutin ang mga tanong at tumugon sa mga alalahanin.
Pagkawala ng Kaalaman at Kasanayan
Ang anumang pag-downsize ng workforce ay malamang na magreresulta sa pagkawala ng pangunahing kaalaman at mga kritikal na kasanayan. Sa kaso ng boluntaryong programa sa paghihiwalay o inisyatibong maagang pagreretiro, ang problema ay pinagsasama dahil ang kumpanya ay may mas kaunting kontrol sa kung sino ang nag-iiwan sa workforce. Maaari itong lumikha ng isang hindi pantay na pagkawala ng mga kasanayan sa buong organisasyon. Dahil ang mga insentibo sa maagang pagreretiro ay pangunahin sa mga mas matatandang manggagawa na sa pangkalahatan ay may higit na panunungkulan sa kumpanya, ang pagkawala ng kaalaman sa institusyon ay isang tunay na pagmamalasakit. Kailangan ng mga tagapamahala ng human resources na istraktura ang pagbabawas kung saan posible upang pahintulutan ang oras para sa paglipat ng mga kritikal na kasanayan. Ang mga proseso ng negosyo ay maaaring kailanganin upang maorganisa muli at reengineered, at ang mga kawani ay maaaring kailangang muling ipagkaloob sa mga lugar na lubhang naapektuhan ng pag-alis ng empleyado.
Dahil ang pagtaas ng pagtaas sa pagtaas ng isang layoff, ang mga human resources ay dapat kumonekta sa mga pangunahing manggagawa upang ibabalangkas ang kanilang kahalagahan sa organisasyon at magbigay ng impormasyon tungkol sa kung paano plano ng kumpanya na mabawi. Dapat ding ipakita ng HR ang mga pagkakataon sa karera sa hinaharap na maaaring maisakatuparan sa pamamagitan ng natitira sa negosyo.
Compensation ng mga manggagawa
Ang mga trend sa kompensasyon ng mga manggagawa ay nagpapakita na ang pagtaas ng mga claim ay agad na sumusunod sa downsizing ng kumpanya. Ito ay maaaring dahil sa ilang mga kadahilanan. Ang mga empleyado sa peligro ng layoff ay maaaring nag-aatubili na mag-file, ngunit sa sandaling inilatag ay walang mawawala. Ang mga natitirang empleyado ay nagtatrabaho ng mas matagal at mas matagal dahil may mas kaunting mga empleyado upang makuha ang gawain. Gayunpaman, ang kompensasyon ng mga manggagawa ay maaaring makita bilang isang form ng kapalit ng kita para sa mga empleyado na pinalaya, at dapat na suriin ng mga mapagkukunan ng tao ang bawat pag-aangkin nang maingat upang makilala ang anumang mga potensyal na mapanlinlang na mga claim. Kahit na ang mga claim ng stress mula sa takot sa pagtanggal ay ayon sa kaugalian ay tinanggihan ng mga korte, ang mga claim mula sa aktwal na pagwawakas ng trabaho ay tinanggap sa California. Ang malinaw na dokumentasyon, lalo na tungkol sa proseso ng layoff mismo, ay mahalaga. Maaaring kapaki-pakinabang ang pagkakaroon ng mga empleyado na makumpleto ang isang pakikipanayam sa exit bilang ang dokumentasyong ito ay maaaring magamit sa ibang pagkakataon upang pabulaanan ang mga mapanlinlang na mga claim. Ang mga claims ng kompensasyon ng mga manggagawa ay ipinakita na tanggihan kapag ang isang pare-pareho, patas at mahabaging pamamaraan ay kinukuha ng employer sa araw-araw na operasyon.
Pang-ekonomiyang pagbawi
Habang ang mga mapagkukunan ng tao ay dapat kilalanin ang mga pinakamahusay na kasanayan sa paghawak ng mga pagbawas ng kawani, ang mga hamon ay hindi nagtatapos sa sandaling ang pagbabawas ay kumpleto. Ang mga mapagkukunan ng tao ay dapat ding tumayo sa kumpanya upang makatugon mabilis at epektibo kapag ang ekonomiya recovers. Ang diskarte na kinuha ng organisasyon sa proseso ng pagbabawas ay maaaring magkaroon ng patuloy na epekto sa reputasyon ng kumpanya sa mga kliyente at potensyal na hinaharap na mga rekrut. Ang kawalan ng kakayahang kumalap ng kritikal na talento sa ibang pagkakataon ay maaaring mangahulugan ng kawalan ng kakayahan na tumalbog, kaya ang mga mapagkukunan ng tao ay dapat magbigay ng impormasyon nang hayagan at kaagad upang pamahalaan ang mga pananaw at mga alingawngaw - parehong panloob at panlabas - tungkol sa pagkamakatarungan ng anumang mga pagbawas at ang pangangailangan para sa karagdagang pagbawas sa hinaharap.
