Sa kabila ng negatibong epekto nito sa mga relasyon sa empleyado, ang isang hindi matatag na iskedyul ng trabaho ay isang isyu sa maraming mga industriya. Ayon sa Women's Law Center, lalo na ang matitigas na oras ay ang mga oras na manggagawa sa mga benta sa tingian, serbisyo sa pagkain at ang mga serbisyong janitorial / housekeeping. Ang isang dahilan para sa mga ito ay ang mga pangangailangan sa negosyo ay madalas na tramp ang mga pangangailangan ng empleyado. Ang isa pang dahilan ay ang ilan lamang sa mga limitasyon, ang mga employer ay walang legal na obligasyon na magbigay ng paunang abiso bago baguhin ang iskedyul ng trabaho, anuman ang industriya o lokasyon.
FLSA at Mga Batas sa Paggawa ng Estado
Sinasabi ng federal Fair Labor Standards Act (FLSA) na sa karamihan ng mga kaso, maaaring baguhin ng tagapag-empleyo ang iskedyul ng trabaho ng sinuman na higit sa 16 taong gulang nang walang paunang abiso o pahintulot. Ang pinagkasunduan ay ang mga patakaran sa pag-iiskedyul ay nasa bawat employer upang ipatupad at ipatupad, at ang bawat empleyado ay may tungkulin na sumunod sa iskedyul na ibinigay sa kanila.
Karaniwang sinusunod ng mga batas sa paggawa ng estado ang FLSA at samakatuwid ay hindi tumutukoy o limitahan ang pag-iiskedyul ng empleyado. Halimbawa, ang mga batas sa pagtatrabaho sa Texas ay tumutukoy sa doktrina sa pagtatrabaho at sasabihin ng isang tagapag-empleyo na may opsyon na baguhin ang iskedyul ng empleyado nang mayroon o walang abiso.
Mga Pagbubukod ng Pag-iskedyul
Nalalapat ang mga eksepsiyon sa ilang sitwasyon. Gayunpaman, ang karamihan sa mga eksepsiyon sa pag-iiskedyul ng address ay hindi tuwiran. Halimbawa, maliban sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ay may kasunduan sa kolektibong pakikipagkasundo o nasa FMLA leave, ang mga eksepsiyon sa pangkalahatan ay tumutukoy sa mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho sa mga tuntunin kung paano ito nakakaapekto sa oras at pagbabayad.
Kung ang mga tuntunin ng isang kasunduan sa kolektibong bargaining ay nag-iiskedyul ng pag-iiskedyul, ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod. Bukod pa rito, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring baguhin ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado sa pamilya at medikal na leave; ang empleyado ay may karapatan upang bumalik sa parehong shift o isang katulad na sa pagbalik.
Ipakita ang Pay
Ang mga estado na may "magpakita ng pay" na mga batas ay dapat magbayad sa iyo ng isang minimum na halaga para sa nawalang oras kung nagpapakita ka ng trabaho, ngunit ikaw ay agad na maipadala sa bahay o bago matapos ang isang naka-iskedyul na shift. Halimbawa, hinihiling ng mga batas sa pagtatrabaho sa New Hampshire na ang isang employer ay magbabayad sa iyo ng hindi bababa sa dalawang oras ng trabaho sa iyong regular na rate ng pagbabayad. Hanggang Marso 2018, umiiral ang mga batas sa pay-up sa California, Connecticut, Massachusetts, New Hampshire, New Jersey, New York, Oregon, Rhode Island at sa District of Columbia.
Payagan ang Pay
Ang isang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng standard overtime rate kapag ang pag-iiskedyul ng mga pagbabago ay nagreresulta sa nagtatrabaho na overtime. Gayunpaman, ang pederal na batas at karamihan sa mga batas ng estado ay hindi tumutugon sa araw-araw na overtime. Ang overtime pay rule ay kadalasang nalalapat lamang kung nagtatrabaho ka ng higit sa 40 oras sa isang pitong-araw na workweek.
Oras Off
Ang ilang mga batas sa paggawa ng estado ay tumutugon sa mga pagbabago sa pag-iiskedyul na nakakaapekto sa oras. Halimbawa, ang mga tagapag-empleyo ng Texas sa sektor ng tingian ay dapat magbigay ng full-time na empleyado - mga taong nagtatrabaho nang hindi bababa sa 30 oras kada linggo - hindi bababa sa isang araw ng bawat linggo. Ang mga nagpapatrabaho sa Illinois ay kailangang magbigay ng mga empleyado sa isang araw kung nagtatrabaho sila nang higit sa 20 oras sa isang linggo.
