Sino ang may kapangyarihan sa loob ng iyong maliit na negosyo? Sa bawat antas ng istrakturang organisasyon, ang mga lider ay may kapangyarihan sa ilang aspeto ng kumpanya. Halimbawa, ang CEO ay may kapangyarihan na manguna sa estratehikong negosyo. Ang isang tagapamahala ay may kapangyarihan na bumuo ng mga plano para sa negosyo. Ang isang superbisor ay may kapangyarihan na ipatupad ang mga plano sa kanyang koponan. Pamumuno ay malapit na nakatali sa kapangyarihan sa isang setting ng negosyo.
Saan nagmula ang kapangyarihan na iyon? Ang Bertram Raven at John French, sociologist ng Amerikano, nag-conceptualize ng limang magkakaibang pinagmumulan ng kapangyarihan sa kanilang pag-aaral ng landmark noong 1959: gantimpala kapangyarihan, mapilit kapangyarihan, lehitimong kapangyarihan, dalubhasang kapangyarihan at kapangyarihan ng reperensya. Hindi tulad ng mga teoriya ng pamumuno na tumingin sa anyo ng pamumuno ng isang taong may kapangyarihan ay dapat mag-alok, tulad ng mga pamumuno na batay sa halaga o pamumuno ng etika, ang pag-aaral na ito ay nakatuon sa batayan o pinagmumulan ng kapangyarihan ng isang lider.
Mga Pinagmumulan ng Kapangyarihan ng Pamamahala
Ayon kay Raven at French, ang mga pinagmumulan ng kapangyarihan ng pamamahala ay may kaugnayan sa pang-unawa ng mga tagasunod sa posisyon at katangian ng pinuno. Ang mga pananaw na ito ay nakakaapekto sa kapangyarihan ng pinuno at ang kanyang kakayahang manguna. Nangangahulugan ito na ang kapangyarihan ay hindi lamang nagmumula sa aktwal na tungkulin ng pinuno sa loob ng organisasyon, ngunit ay pantay na mula sa mga paniniwala ng mga tagasunod. Kung nakita ng mga tagasunod ang halaga sa isang tao bilang isang pinuno, kahit na wala sila sa isang aktwal na posisyon ng kapangyarihan, ang taong iyon ay magkakaroon ng higit na kapangyarihan kaysa isang taong may hierarchical status ngunit walang paggalang mula sa mga tagasunod.
Ikinategorya ng mga sociologist ang limang pinagkukunan ng kapangyarihan sa dalawang lugar; posisyong kapangyarihan, na nauugnay sa posisyon ng pinuno sa organisasyon, at kabilang ang gantimpala, mapilit at mga lehitimong kapangyarihan; at personal na kapangyarihan, na nauugnay sa mga katangian ng pinuno ng pinuno, at tumutukoy sa mga eksperto at mga kapangyarihan ng reperensya.
Ang iba't ibang uri ng kapangyarihan ay hindi eksklusibo at maaaring magkasama. Halimbawa, ang isang tao ay maaaring magkaroon ng parehong gantimpala kapangyarihan at kapangyarihan ng reperensya. Ang isang kapangyarihan ay maaari ring humantong sa isa pang kapangyarihan, tulad ng eksperto kapangyarihan na humahantong sa isang promosyon upang makakuha ng lehitimong kapangyarihan.
Pinahahalagahan ang Kapangyarihan ng Gantimpala
Positional kapangyarihan ay batay sa ideya na kung ang mga empleyado gawin ang kanilang mga trabaho na rin, sila ay gagantimpalaan ng mga lider. Ipinapalagay na bilang isang lipunan, ang mga tao ay mas may hilig na gumawa ng mga bagay para sa iba kung nakakakuha sila ng isang bagay bilang kapalit. Ang mga gantimpala ay maaaring dumating sa anyo ng pagtaas ng suweldo, mga bonus, karagdagang bayad na araw ng bakasyon, mga parangal sa organisasyon, mga promosyon at mga papuri. Sa loob ng isang setting ng negosyo, ang mapagkukunan ng kapangyarihan na ito ay maaaring magamit upang ganyakin ang mga empleyado na pumunta sa itaas at lampas sa kanilang mga tungkulin. Ang mga namumuno sa loob ng negosyo na nagtataglay ng kapangyarihan ng gantimpala ay maaaring gamitin ito upang maimpluwensyahan ang pagganap ng kanilang mga tagasunod.
Habang ang kapangyarihan ng gantimpala ay maaaring maging isa sa mga pinaka-motivational pinagkukunan ng kapangyarihan, ang mga problema ay maaari ring lumitaw dahil sa paggamit ng mga insentibo. Minsan, ang gantimpala na inaalok ay hindi sapat na nakikitang halaga sa iba, tulad ng bonus na isang nominal na halaga lamang. Bilang resulta, ang lakas ng lider ay humina. Kadalasan, ang mga gantimpala ay kailangang mas malaki at mas mahusay kaysa sa nakaraang oras upang maakit ang mga empleyado upang kumilos. Kung madalas na ibinigay, ang mga gantimpala ay maaaring mawala ang kanilang pagiging epektibo. Gayundin, kung ang mga gantimpala ay ipinagkaloob sa di-kanais-nais, tulad ng mga empleyado na hindi sadyang nararapat sa kanila, maaari nilang saktan ang moral ng kumpanya at magsanhi ng mga empleyado upang mabawasan ang pagiging produktibo.
Pagkatakot sa Kapangyarihan ng Panlaban
Ang lakas ng kapangyarihan, ang isa pang posisyong kapangyarihan, ay batay sa ideya na ang pinuno ay maaaring parusahan ang mga hindi nakikinig sa kanyang mga tagubilin. Ang pinagmumulan ng kapangyarihan na ito ay ginagamit upang ipatupad ang ilang mga alituntunin sa loob ng organisasyon sa isang mahigpit na paraan, na nagngangalit sa mga tao sa pagsunod upang maiwasan ang kaparusahan. Ang mga banta na kadalasang ginagamit sa mga kumpanya na umaasa sa sapilitang kapangyarihan ay kasama ang pagbawas sa suweldo, pagbawas sa araw ng bakasyon at pagtatapos. Kung ginamit nang mahusay, ang mapagkukunan ng kapangyarihan na ito ay maaaring magresulta sa pinabuting pagganap ng mga empleyado, na tinitiyak na hamunin nila ang kanilang mga sarili na maging mas mahusay sa trabaho.
Ang sapilitang kapangyarihan ay nangangailangan ng mga empleyado na sumunod sa mga tuntunin ng pinuno. Kung minsan, ang pinagmumulan ng kapangyarihan na ito ay maaaring abusuhin, na humahantong sa mga problema sa lugar ng trabaho. Ang mga lider na umaasa sa ganitong uri ng kapangyarihan ay madalas na mawalan ng paggalang sa kanilang mga subordinates dahil sa kanilang paggamit ng mga patuloy na pagbabanta. Maaaring humantong sa hindi kasiya-siya ang trabaho sa pamamagitan ng pag-uugali at gumawa ng isang hindi kinauukulan at di-produktibong kultura sa lugar ng trabaho.
Paggamit ng Lehitimong Power
Ang huling positional na kapangyarihan, lehitimong kapangyarihan ay batay sa aktwal na posisyon ng lider sa loob ng hierarchy ng kumpanya. Ito ay nagmula sa ideya na tinatanggap ng mga empleyado ang mga kahilingan ng lider dahil sa kanyang pamagat at lugar sa loob ng negosyo. Bilang resulta, ang pinagmumulan ng kapangyarihan na ito ay nagbibigay-daan sa pinuno na magbigay sa kanya ng mga subordinate order, suriin ang kanilang trabaho at magbigay ng gabay at feedback.
Para sa lider na magkaroon ng paggalang sa kanyang mga empleyado sa loob ng organisasyon, mahalaga na magkaroon siya ng karanasan, edukasyon at kadalubhasaan upang mahawakan ang kanyang pamagat. Kung hindi siya, maaaring tatanungin ng mga empleyado ang kanyang pagiging lehitimo at maaaring mawalan siya ng pinagmumulan ng kapangyarihan sapagkat hindi na niya malalaman na ang kanyang mga tagasunod ay lehitimo. Ang lehitimong kapangyarihan ay maaari ring mawawala kung ang pinuno ay hindi na humahawak ng tiyak na titulo. Halimbawa, kung ang pinuno ay isang tagapangasiwa sa marketing sa loob ng isang negosyo at may lehitimong kapangyarihan, maaaring mawalan siya ng pang-unawa sa pagiging lehitimo kung siya ay kumuha ng ibang papel sa loob ng kumpanya. Kung siya ay binawasan, halimbawa, hindi na siya makikita bilang isang taong may lehitimong kapangyarihan. Dahil ang ganitong uri ng kapangyarihan ay intrinsically naka-link sa trabaho, ito ay madalas na makikita bilang isang mahina na paraan upang manghimok at mag-udyok ng mga empleyado.
Paggalang sa Expert Power
Bahagi ng kategorya ng personal na kapangyarihan, ang ekspertong kapangyarihan ay batay sa ideya na ang pinuno ay may higit na kadalubhasaan at kaalaman sa loob ng isang samahan. Sa kasong ito, ang lider ay hindi kinakailangang humawak ng pamagat ng pamumuno; maaari siyang magkaroon ng kapangyarihan batay lamang sa kanyang kaalaman. Ang mga taong may natatanging mga espesyalista o nakagawa ng malawak na pananaliksik sa ilang aspeto ng negosyo ay mahalaga sa kumpanya. Sa ganitong uri ng kadalubhasaan, ang isang taong may ekspertong kapangyarihan ay nag-uudyok sa mga empleyado, nagtatalaga ng mga gawain at nagpapatupad ng mga alituntunin. Kadalasan, ang mga taong may dalubhasang kapangyarihan ay may paggalang at paghanga sa kanilang mga kapwa manggagawa.
Sa pamamagitan ng madiskarteng pag-aalok ng kanilang kaalaman at karanasan sa kumpanya, ang isang taong may ekspertong kapangyarihan ay maaaring maging lubhang kailangan sa organisasyon. Ito ay maaaring magresulta sa mga pag-promote, kung saan ang ekspertong kapangyarihan ay maaaring maging lehitimong kapangyarihan. Gayundin, ang mga empleyado na may kapangyarihan ng ekspertong maaaring hinahangad pagkatapos ng iba pang mga organisasyon na gustong mapakinabangan ang kanilang kaalaman at karanasan para sa kanilang mga negosyo.
Hinahangaan ang Kapangyarihan ng Pag-uulat
Ang kapangyarihan ng sanggunian, isa pang bahagi ng kategoryang pansariling kapangyarihan, ay batay sa pagkatao, kagandahan at katumbas ng pinuno. Kasama ng iba pang mga mapagkukunan ng kapangyarihan, ito ay isang kapaki-pakinabang na mapagkukunan ng kapangyarihan sa pamamahala. At ang taong may kapangyarihang sumangguni ay hindi kailangang maging nasa posisyon ng awtoridad na impluwensyahan ang iba. Ang kanilang pinagkukunan ng kapangyarihan ay nasa loob ng kanilang sarili. Ang isang tagapamahala na may kapangyarihang sumangguni ay may malakas na relasyon sa mga empleyado. Katulad nito, ang mga empleyado na may kapakinabagang kapangyarihan ay nakikipag-ugnayan nang mahusay sa ibang mga empleyado at maaaring may malapit na relasyon sa mga tao sa mga posisyon ng pamumuno. Kadalasan ay madaling lapitan at kinuha ang paggalang mula sa kanilang kasamahan sa trabaho. Dagdag dito, ang mga ito ay relatable sa maraming iba't ibang mga uri ng mga tao at makikita bilang isang empleyado ng modelo ng papel.
Dahil ang mga taong may kapangyarihan, mga tagapamahala at iba pa, may malaking impluwensya sa iba sa loob ng kumpanya, mayroon silang maraming responsibilidad sa kanilang mga balikat. Habang ang maraming mga tao ay maaaring hawakan ang tungkulin na ito, ang ilang mga tao ay maaaring mawalan ng kanilang sarili at samantalahin kung magkano ang pinagkakatiwalaan nila.
