Ang mga sistema ng pagtasa ng pagganap ay may mga kalamangan at kahinaan, na nakadepende sa lakas ng trabaho, laki at pilosopiya ng kumpanya, mga grupo ng trabaho at mga pilosopiya sa pamamahala ng pagganap. Ang sapilitang pamamahagi ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado ay tumatanggap ng pagpula para sa kanyang diskarte sa hard line sa paglinang ng mga empleyado 'kasanayan at kawalang-pakundangan sa mga empleyado struggling upang maisagawa ang kanilang mga trabaho matagumpay.
Kahulugan
Ang diskarte sa pamamahala ng pagganap na tinutukoy bilang "sapilitang pagraranggo" o pinilit na pamamahagi ay ang pagsasagawa ng pagsusuri ng mga empleyado upang ilagay ang mga ito sa isa sa tatlong grupo. Ang pamamaraang ito ay batay sa teorya na ang 20 porsiyento ng lakas ng trabaho ay mataas na tagapalabas at dapat, samakatuwid, ay makapagsisa at makabuo upang maging mga lider sa loob ng organisasyon. Ang karaniwang mga manggagawa, na binubuo ng 70 porsiyento ng lakas ng trabaho, ay mga empleyado na maaasahan, maaasahang manggagawa na maaaring o hindi maaaring magkaroon ng kakayahan na lumipat sa pinakamataas na 20 porsiyento. Ang ibaba 10 porsiyento ng mga empleyado ay ang mga walang pangarap sa kumpanya. Ang mga superbisor na gumagamit ng sapilitang paraan ng pagraranggo ay kinakailangang uriin ang mga manggagawa sa tatlong malinaw na tinukoy na mga grupo.
Pinabuting Pagganap sa Lugar ng Trabaho
Ang pinakamalaking tagapagtaguyod ng pinilit na ranggo, o pagkita ng kaibhan, ay ang Punong Opisyal ng dating GE na Jack Welch.Inaangkin niya na ang sapilitang pagraranggo ay nagpapabuti ng pagganap ng empleyado dahil ang lahat ay karera para sa pagpasok sa top 20 percent club. Ang mga argumento laban sa sapilitang pag-ranggo ay tumutugon sa mabangis na kompetisyon sa lugar ng trabaho na nagtanggal ng anumang posibilidad ng pagbuo ng pangkat. Sa isang artikulo na inilathala ng Harvard Business Review, sinabi ng Konsultang Pangangasiwa na si Dick Grote: "Maraming kritiko ng sapilitang pagraranggo ang kinilala na habang ang pamamaraan ay maaaring sa katunayan ay mapabuti ang pangkalahatang kalidad ng isang manggagawa ng isang kumpanya, maaaring gawin ito sa isang matarik na presyo, na gumagawa ng salungat ang mga kahihinatnan sa mga lugar tulad ng moral na empleyado, pagtutulungan ng magkakasama at pakikipagtulungan, ang kawalang kahilingan ng mga aplikante na mag-sign sa isang employer na gumagamit ng sapilitang proseso ng ranggo at mga pananaw ng shareholder."
Moral ng Empleyado
Ang ganitong mabangis na kumpetisyon ay maaaring ipakilala ang sarili bilang mababang empleyado ng moralidad, na nakakaapekto sa pagganap ng empleyado at kasiyahan sa trabaho. Ang mga empleyado sa ilalim ng 10 porsiyento ng mga manggagawa ay hindi inihatid kaagad pagkatapos ng sapilitang pagraranggo ng pagraranggo, gayunpaman, ang pagkakakilanlan bilang isa sa mga hindi pinahahalagahang mga empleyado ay may malaking epekto sa pakikipag-ugnayan ng empleyado. Sa artikulo ni Cary Silverstein na may pamagat na, "Ang Mabuti, Ang Masama, at Ang Pangit: Sapilitang Pamamahagi sa Mga Pagsusuri sa Pagganap," ang sabi niya: "Ang sapilitang pamamahagi ay lumilikha din ng hindi malusog na kumpetisyon sa mga kapantay. pinipilit, ang kumpetisyon para sa mga rating ay nagiging sanhi ng takot at pagkamakasarili sa hanay ng mga manggagawa."
