Mayroong maraming iba't ibang uri ng mga pagtatasa sa pagganap ng empleyado. Gayunpaman, ang isa sa mga pinaka-pinapaboran ng malalaking organisasyon na may libu-libong empleyado ay "sapilitang pamamahagi." Maraming mga employer ang nag-iisip na ito ay ang pinakamahusay na paraan upang masuri ang pagganap ng empleyado. Ang iba ay may malakas na pananaw sa pagsalungat.
Background
Si Jack Welch, dating CEO ng General Electric at may-akda ng treatise sa pangangasiwa ng negosyo "Panalong," halos isang solong kamay na ginawa sapilitang pamamahagi appraisals sikat. Habang sa General Electric, ang negosyo ni Welch ay dapat gantimpalaan ng mga employer ang mga nangungunang tagapalabas, tangkaing bumuo ng gitnang kategorya ng mga empleyado at bale-walain ang mga empleyado na ang pagganap ay niraranggo sa pinakamababang kategorya. Ang sistemang ito ay paminsan-minsan ay tinutukoy bilang "ranggo at yank," ibig sabihin, ang iyong mga empleyado ay nagreretiro at ang mga pinakamasama.
Mga Tampok
Ayon sa isang sapilitang pamamahagi ng pagganap ng pamamahagi, ang isang empleyado ay hinuhusgahan sa kanyang sariling mga kabutihan. Ito ay kapakipakinabang para sa isang empleyado na pinahahalagahan ang mga indibidwal na tagumpay sa pagtutulungan ng magkakasama at mga layunin batay sa koponan. Ang paraan kung saan ang empleyado ay niraranggo ay maaaring kabilang ang "pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin" o mga MBO, na mga layunin at layunin na matukoy ng empleyado at ng kanyang tagapamahala sa simula ng taon ng pagsusuri. Sa pagtatapos ng taon ng pagsusuri, natapos ang mga layunin na nakumpleto, at ang empleyado ay gagantimpalaan para sa halaga at kalidad ng trabaho na ginawa upang maabot ang mga layuning iyon.
Epekto
Ang mga eksperto, kabilang ang Welch, tinatayang 20 porsiyento ng workforce ay bumaba sa hanay. Ang mga empleyado ng isang hanay ay kadalasang ginagantimpalaan at nakapagbibigay ng mga posisyon sa pamumuno sa kumpanya.
Ang karamihan ng mga empleyado ay sinasabing nabibilang sa kategoryang B, bilang mga empleyado na simpleng nakakatugon sa mga inaasahan ngunit maaaring may potensyal na umakyat upang maging mga empleyado ng A-range. Para sa mga empleyado na niranggo B, may mga plano sa pagpapabuti ng pagganap na inilalagay sa lugar o isang iba't ibang mga hanay ng mga MBO na ipinatupad o kahit na isang tagapayo na nakatalaga sa isang empleyado na nagpapakita ng pangako para sa pagpapabuti. Ang pag-asa ay para sa mga average performers na mabigyan ng isang pagkakataon upang mapabuti o sa kalaunan ay lumipat sa tuktok na ranggo. Ang empleyado ay madalas na itinuturo ng kanyang tagapamahala, o ang kumpanya ay maaaring mamuhunan sa mga propesyonal na pag-unlad na gawain upang makatulong sa kanyang pagpapabuti.
Ang pinakamababang ranggo sa isang sapilitang pamamahagi ng pagganap ng pamamahagi ay C. Mga empleyado ng C-range ay hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa pagganap ayon sa kanilang mga tagapamahala. Ang alinman sa mga MBO na itinatag ng maaga ay hindi kumpleto, o ang empleyado ay hindi isang angkop para sa organisasyon.
Mga pagsasaalang-alang
Sa kanyang artikulo, "Ang Kaso Para sa 20-70-10," Welch admits, "Higit pang mga karaniwang, kapag ang isang tao ay nasa ilalim ng 10% para sa isang matagal na tagal ng panahon, ang manager ay nagsisimula ng isang pag-uusap tungkol sa paglipat sa." Ito ang yank bahagi ng equation sa isang sapilitang pamamahagi ng pagganap ng empleyado ng pagtatasa.
Ang sapilitang pamamahagi ng pamamahagi ay may matatag na mga alituntunin at karaniwan ay isang oras na sensitibong paglitaw dahil ang mga bonus ay malamang na ibibigay sa pagtatapos ng taon. Para sa mga kadahilanang ito - regimented, napapanahon at sobrang pormal - ang pinilit na pamamalakad na uri ng paraan ng pagsusuri ay pinupuna. At, dahil ang sapilitang pamamahagi ng pamamahagi ay hindi nagpo-promote ng isang pagpapalitan o pag-uusap sa pagitan ng empleyado at ng kanyang tagapamahala, ang mga pinilit na mga kritiko ng pamamahagi ay nakikita ang ganitong uri ng pagsusuri, na nagtataguyod ng mga desisyon ng unilateral, bilang napakahusay sa paboritismo.
Mga benepisyo
Ang labis na pakiramdam tungkol sa mga pagsusuri sa pagganap ay ang mga empleyado at mga tagapamahala ay magkakaroon ng pangamba sa kanila. Naniniwala ang mga empleyado na ang kanilang mga pagsisikap ay hindi makilala at masuri nang pantay-pantay, at ang mga tagapamahala ay maaring nag-aatubili upang magbigay ng tapat na feedback upang matulungan ang empleyado na maisagawa ang kanyang trabaho nang matagumpay.
Sa kasong ito, may mga benepisyo sa isang sapilitang pamamahagi ng pamamahagi. Ang malalaking organisasyon na may libu-libong empleyado at tagapamahala ay may kamalayan sa sapilitang pagraranggo na kinakailangan sa oras ng pagtatasa. Sa pag-iisip na ito, ang mga manager ay madalas na gumamit ng maingat na detalye sa pagsusuri ng mga empleyado - lalo na sa saklaw ng A at B.
