Ang isang estratehiya, maingat na pinlano na istrakturang organisasyon ay tumutulong sa isang negosyo na epektibo at mahusay. Ang isang hindi epektibong istraktura ay maaaring maging sanhi ng mga makabuluhang problema para sa isang kumpanya, kabilang ang mga nawawalang kita, mabilis na paglilipat ng empleyado at kawalan ng pagiging produktibo. Ginagamit ng mga eksperto sa pamamahala ang anim na pangunahing elemento ng istrakturang organisasyon upang gawing tamang plano para sa isang partikular na kumpanya. Ang mga sangkap na ito ay: departamento, kadena ng utos, span ng kontrol, sentralisasyon o desentralisasyon, espesyalista sa trabaho at antas ng pormalidad. Ang bawat isa sa mga elementong ito ay nakakaapekto sa kung paano nakikipagtulungan ang mga manggagawa sa bawat isa, pamamahala at kanilang mga trabaho upang makamit ang mga layunin ng tagapag-empleyo.
Mga Tip
-
Ang anim na pangunahing elemento ng istrakturang pangsamahang organisasyon ay ang: pag-aalis ng departamento, kadena ng utos, tagal ng kontrol, sentralisasyon o desentralisasyon, pagdadalubhasa sa trabaho at antas ng pormalidad.
Departmentalization
Ang pag-uugnay ng departamento ay tumutukoy sa kung paano ang mga grupong istraktura ng organisasyon ang mga function ng kumpanya, mga tanggapan at mga koponan. Ang mga indibidwal na grupo ay karaniwang tinutukoy bilang mga kagawaran. Ang mga kagawaran ay karaniwang pinagsunod-sunod batay sa mga uri ng mga gawain na ginagawa ng mga manggagawa sa bawat kagawaran, ngunit hindi ito ang tanging paraan upang lumikha ng pagkasira ng departamento ng isang kumpanya. Maaari mo ring hatiin ang negosyo sa mga grupo batay sa mga linya ng produkto o tatak, mga lokasyon ng heyograpiko o kahit na mga pangangailangan ng kostumer.
Chain of Command
Karamihan sa mga organisasyon, mula sa mga negosyo sa mga hindi nagpapakinabang sa militar, ay gumagamit ng hanay ng utos. Tinutulungan nito na alisin ang mga kawalan ng kakayahan sa pamamagitan ng pag-ulat ng bawat empleyado sa isang manager, sa halip na sa ilang mga bosses. Sa konteksto ng korporasyon, ang ganitong uri ng hanay ng utos ay makikita sa istraktura ng organisasyon at nakakaapekto sa mga paglalarawan ng trabaho pati na rin ang mga hierarchy ng opisina. Ang mga tagapamahala ay nagtatalaga ng mga gawain, makipag-usap sa mga inaasahan at deadline sa mga empleyado, at magbigay ng pagganyak sa isang batayan ng isa-sa-maraming.
Kapag nakatagpo ang mga empleyado ng mga hadlang o problema, nag-uulat sila pabalik sa naaangkop na tagapamahala. Kung kinakailangan, ang tagapamahala ay may pananagutan sa pagkuha ng pag-aalala o mag-isyu ng chain of command sa susunod na antas, at iba pa. Ang hanay ng awtoridad o utos na ito ay nagpapabilis sa mga operasyon at komunikasyon ng korporasyon para sa isang mas mahusay at produktibong negosyo.
Span of Control
Ang tagal ng kontrol ng isang organisasyon ay tumutukoy kung gaano karaming mga empleyado ang bawat tagapamahala ay may pananagutan sa loob ng kumpanya. Walang isang uri ng span ng kontrol na perpekto para sa lahat ng mga kumpanya o kahit para sa lahat ng mga negosyo sa isang partikular na industriya. Ang pinakamainam na span ay nakasalalay sa isang bilang ng mga kadahilanan, kabilang ang sukat ng workforce, kung paano ang kumpanya ay nahahati sa mga departamento at kahit na ang mga partikular na layunin at estratehiya sa negosyo ng kumpanya.
Ang iba pang mga bagay na dapat isaalang-alang ay ang uri ng tagapamahala na nakatalaga sa bawat partikular na departamento at ang mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado na nag-uulat sa tagapangasiwa na iyon. Batay sa indibidwal na estilo o diskarte ng manager, ang span ng kontrol ay maaaring mula sa tatlo o apat hanggang 15 o higit pa. Siyempre, ang mga tagapamahala na mas mataas ang kadena ng command ay kadalasan ay may tighter span ng control, dahil ang mga ito ang direktang responsable para sa middle-manager o mga lider ng team.
Sentralisasyon at Desentralisasyon
Ang mga kaayusan ng organisasyon ay nagpapahinga din sa isang lugar sa isang spectrum ng sentralisasyon. Sa pangkalahatan, higit pang mga konserbatibong korporasyon na entity ay nagpapatibay ng sentralisadong istraktura. Sa ganitong disenyo, ang mga tagapamahala ng C-level ay gumagawa ng lahat ng mga desisyon, ang mga disenyo ng pamamahala ay isang plano para sa pagpapatupad at mga empleyado sa front-line na isinasagawa ang plano na iyon. Ang mga opisyal ng C-level sa pangkalahatan ay ang mga nasa pinakamataas na antas ng tsart ng organisasyon, tulad ng punong ehekutibong opisyal, pinuno ng operating officer at punong marketing officer.
Ang sentralisadong awtoridad sa isang negosyo ay nangangahulugan na ang gitnang pamamahala ay kadalasang natitira nang walang kaunting input tungkol sa mga layunin na itinakda ng kumpanya. Ang sistemang ito ay tipikal sa mas malalaking organisasyon ng korporasyon, pati na rin sa mga kumpanya sa mas maraming mga konserbatibong industriya. Sa kabilang banda, ang isang kumpanya ay maaaring magpatibay ng isang mas desentralisadong diskarte. Ang isang desentralisadong sistema ay nagpapahintulot sa lahat ng antas ng pamamahala ng pagkakataon na magbigay ng input sa mga layunin at layunin ng malaking pangitain. Ang mas malaki, mga desisyon sa buong kumpanya ay karaniwang nakalaan sa mga opisyal ng C-level, ngunit ang mga tagapangasiwa ng departamento ay nagtatamasa ng higit na antas ng latitude sa kung paano gumagana ang kanilang mga koponan.
Trabaho sa Espesyalisasyon
Sa anumang negosyo, ang mga empleyado sa lahat ng antas ay karaniwang binibigyan ng isang paglalarawan ng kanilang mga tungkulin at ang mga inaasahan na nanggagaling sa kanilang mga posisyon. Sa mas malalaking kumpanya, ang mga paglalarawan sa trabaho ay karaniwang pormal na pinagtibay sa pamamagitan ng pagsulat. Tinutulungan ng diskarteng ito na matiyak na ang mga partikular na pangangailangan ng mga manggagawa sa trabaho ay natutugunan, nang walang anumang hindi kinakailangang pagkopya ng pagsisikap. Tinitiyak ng pagdadalubhasa sa trabaho na ang lahat ng empleyado ay may mga partikular na tungkulin na inaasahan nilang isagawa batay sa karanasan ng trabaho, edukasyon at kasanayan sa bawat empleyado. Pinipigilan nito ang pag-asa na ang mga empleyado ay gumanap ng mga gawain kung saan wala silang mga nakaraang karanasan o pagsasanay at upang panatilihin ang mga ito mula sa pagganap sa ilalim ng kanilang mga kakayahan.
Pormalidad
Sa wakas, ang mga kaayusan ng organisasyon ay nagpapatupad ng ilang antas ng pormalidad. Ang elementong ito ay binabalangkas ang interorganizational relationships. Ang pormulasyon ay ang elemento na tumutukoy sa mga pamamaraan, mga alituntunin at alituntunin ng kumpanya na pinagtibay ng pamamahala. Tinutukoy din ng pormal na mga aspeto ng kultura ng kumpanya, tulad ng kung ang mga empleyado ay kailangang mag-sign in at out sa pagdating at paglabas sa opisina, kung gaano karaming mga break na manggagawa ang maaaring tumagal at kung gaano katagal ang mga break na maaaring, kung paano at kailan ang mga empleyado ay maaaring gumamit ng mga computer ng kumpanya at kung paano ang mga manggagawa sa ang lahat ng mga antas ay inaasahan na magdamit para sa trabaho.
