Ang isang tagapamahala ay isang may kapangyarihan at pribilehiyo sa loob ng isang kumpanya, ngunit dapat din niyang maunawaan ang mga pangangailangan ng mga nagtatrabaho sa kanya upang makamit ang pangkalahatang layunin ng kumpanya. Ang isang posisyon sa pangangasiwa ay madalas na itinuturing na isa sa pinakagusto sa loob ng isang kumpanya, ngunit ito rin ay mayroong tatlong beses na presyon: epektibong pakikitungo sa may-ari ng isang kumpanya, mga empleyado nito at mga customer nito. Ang paggawa ng lahat ng mga taong masaya ay tumatagal ng isang espesyal na uri ng isang tao. Bigyan ang iyong manager ng gilid na kailangan niya sa pamamagitan ng pagsasanay sa kanya ang tamang paraan.
Ipagbigay-alam sa isang tagapamahala sa lahat ng aspeto ng kumpanya, hindi bababa sa sandali. Ang isang manager ay kailangang malaman ng kaunti tungkol sa lahat upang lumitaw ang tiwala sa loob ng kumpanya. Dapat niyang malaman ang petsa ng pagtatatag ng kumpanya, ang mga tagapagtatag at ang lahi ng pagmamay-ari. Dapat niyang malaman ang mga tatak nito, mga pangunahing produkto at adyenda. Dapat niyang isaulo ang pahayag ng misyon ng kumpanya. Ang isang may-ari ng isang kumpanya ay dapat bumuo ng isang agarang, mahigpit na alyansa sa manager upang ipakita ang isang nagkakaisang prente sa mga empleyado at mga customer upang ang mga tao ay makapag-ugnay sa bagong dating bilang isang tagapamahala.
Hikayatin ang isang bagong tagapamahala na kumita ng paggalang bago hinihingi ito. Habang ang isang pangunahing antas ng paggalang ay dapat na unang ibibigay sa lahat ng empleyado sa loob ng kumpanya sa isa't isa, ang paggalang sa isang tao sa isang posisyon sa pangangasiwa ay dapat makuha kung ito ay magiging malakas at matagal na. Ang isang tagapamahala ay dapat na maunawaan na ang ilang mga empleyado ay kasama ng kumpanya sa loob ng maraming taon, at marahil ang ilan ay umaasa sa isang promosyon sa bahay sa kanyang napaka trabaho. Ang isang tagapamahala ay dapat magpakita ng paggalang at pagpapahalaga sa mga trabaho ng mga manggagawa ng kumpanya kung nais niya ang kaparehong babalik.
Kunin ang lahat ng mga teknikal na bagay sa maaga. Ipakita ang isang tagapamahala kung paano gumagana ang isang sistema ng computer kaagad. Kung ito ay isang sistema ng restaurant, ipakita sa kanya kung paano ginagamit ng mga empleyado ang system - kasama ang mga karagdagang tampok na mayroon siya bilang isang tagapamahala. Ang parehong ay totoo para sa isang retail manager. Ang isang tagapangasiwa ng opisina ay kailangang bigyan ng pahiwatig sa anuman at lahat ng software na ginagamit para sa mga proyekto na pinamamahalaang. Ito ay dapat gawin sa isang pagkakataon kung wala ang ibang mga empleyado kung posible. Ito ay magbibigay sa tagapamahala ng isang pagkakataon upang makapagpahinga nang higit pa habang natututo kung ano ang kinakailangan upang gawin ang kanyang trabaho.
Magtatrabaho ang isang tagapamahala ng lahat ng mga posisyon sa loob ng isang kumpanya kung maaari at praktikal. Dapat siya sa isip ay bihasa sa kanila, sa pinakadulo hindi bababa sa. Ang pagbubukod ay kung ang isang tagapangasiwa ay nagtatrabaho sa mga katulad na karanasan sa isang kumpanya. Kung siya ay isang cashier sa loob ng 10 taon, malamang na hindi niya kailangang gawin iyon, ngunit dapat siyang maglingkod sa isang paglilipat upang makita ang mga isyu at problema sa loob ng posisyon na iyon. Ang pagsasanay sa mga trabaho ay makakatulong sa kanyang pamahalaan ang mga posisyon sa isang mas makatotohanang at empathic na antas. Ang mga empleyado ay malamang na makatugon ng mas mahusay sa kanyang pagtuturo pati na rin kung alam nila na siya ay doon, tapos na.
Sabihin sa tagapamahala ang tungkol sa mga empleyado. Walang dalawang empleyado ang magkapareho, ngunit ang lahat ng empleyado ay dapat na bigyan ng pantay na paggalang at mga oportunidad. Kung may mga mahusay na itinatag na mga bagay na makatutugon sa ilang mga empleyado na mabuti - tulad ng mga insentibo o personal na papuri - dapat malaman ng tagapamahala ito. Ngunit walang empleyado ang dapat sumailalim sa isang tagapamahala ng pag-play ng mga paborito o nag-aalok ng mga espesyal na pabor.
Turuan ang manager sa lahat ng mga umuusbong na isyu na maaaring lumabas sa sekswal na panliligalig. Karamihan sa mga kumpanya ay may itinatag na patakaran tungkol dito, ngunit dapat itong maingat na maobserbahan nang maaga. Kahit na ito ay kalabisan, dapat na mapagtanto ng bagong tagapamahala ang mga patakaran ng kumpanya. Dapat niyang mapagtanto na kahit na ang isang mahusay na nilalayon na puna ay maaaring makakasakit sa isang tao at mapangkat sa kategoryang sekswal na panliligalig. Mas mahusay na maging ligtas kaysa sa paumanhin sa isyu na iyon.
Bigyan ang isang tagapamahala ng mga panandaliang at pangmatagalang mga layunin na maaaring masiyahan sa kumpanya. Kung siya ay nakakatugon at lumampas sa mga layuning ito, ang isang bonus ng ilang uri ay dapat na ipangako - maging isang mas maikling linggo ng trabaho na may parehong bayad o mas maraming bayad para sa parehong linggo ng trabaho. Marahil ito ay isang beses na bonus check o double vacation pay. Siguro kahit na ito ay isang buong bayad na biyahe. Ang isang halimbawa ng mga panandaliang layunin ay maaaring upang maalis ang karamihan ng mga voids sa isang restaurant. Ang isang pangmatagalang layunin ay maaaring magtatag ng isang paraan ng kahusayan nang hindi na kailangan ang obertaym o upang makahanap ng isang paraan upang madagdagan ang pangkalahatang mga benta at produktibo.
Mga Tip
-
Maging positibo at mag-alok ng isang bagong tagapayo ng constructive na tagapayo kung kinakailangan. Siya ay nakaharap sa maraming presyur at paunang paghuhusga. Mag-alok ng isang patakaran sa open-door upang makarating siya sa iyo kapag nararamdaman niya na ginagamot siya nang hindi makatarungan - at gayon din ang iba pang mga empleyado ay maaaring gawin ang parehong kung sa palagay nila ang bagong manager ay gumagamot sa kanila nang katulad.
Babala
Huwag payagan ang isang manager sa micromanage, lalo na sa kanyang paunang bahagi bilang isang tagapamahala. Hayaan siyang obserbahan at matuto bago siya sumusubok na manguna.
