Ang mga organisasyon ay nagpapaunlad ng mga istrukturang suweldo upang manatiling mapagkumpitensya, pamahalaan ang mga paggasta at gantimpala ang mga empleyado ng pantay. Ang mga istraktura ng suweldo ay maaaring magkaroon ng maraming hakbang at magbayad ng mga grado, o maaari silang maging medyo simple. Ang bawat organisasyon ay bumuo ng sarili nitong sistema para sa pagbabayad ng mga empleyado nito, ngunit maraming mga natatanging uri ang umiiral. Tatlong karaniwang mga istrukturang suweldo ang tradisyonal, broadband at step pay structures.
Malagkit sa Tradisyon
Ang mga tradisyonal na mga istrukturang suweldo ay karaniwang may maraming makitid na saklaw na suweldo at maraming marka, na may hiwalay na mga istruktura para sa bawat uri ng empleyado Ang mga istruktura na ito ay kadalasang batay sa mga partikular na pag-andar o trabaho. Halimbawa, ang walang empleyadong empleyado ay nasa isang istraktura, mga suweldong empleyado sa isa pang istraktura at mga tagapangasiwa sa isang ikatlo. Para sa bawat pag-andar o trabaho ng trabaho, ang tradisyunal na istraktura ay maaaring magkaroon ng hanggang 10 mga saklaw na suweldo at 10 grado, na may iba't ibang mga halaga ng suweldo para sa bawat isa. Ang tradisyonal na istraktura ng suweldo ay nag-aalok ng kakayahang umangkop ngunit mayroon ding mga kontrol, at gumagana nang maayos sa medyo matatag na mga organisasyon. Gayunpaman, ang mga tagapamahala ay may mas kaunting paghuhusga upang bigyan ang pagtaas ng bayad sa sistemang ito.
Pagpapalawak ng Salaries
Sa istraktura ng suweldo sa broadband, ang mga empleyado ay pinagsama sa pamamagitan ng uri ng trabaho, tulad ng administratibo, propesyonal, pamamahala at tagapagpaganap, sa halip na mabuwag sa maraming kategorya sa loob ng uri ng trabaho. Nag-aalok ang system na ito ng kakayahang umangkop at alituntunin, ngunit nagtatampok ng mas kaunting mahigpit na kontrol Ang malawak na hanay ay may ilang mga saklaw ngunit malawak ang mga ito, at ang mga suweldo sa hanay ay maaaring mag-iba ng 80 hanggang 200 porsiyento, ayon sa WorldatWork firm ng mga mapagkukunan ng tao. Karaniwang ginagamit ng pederal na gobyerno ang malawak na sistema, ayon sa Sentro ng Patakaran sa Pag-aayos ng Strategic Compensation. Ang karera banding ay isang pagkakaiba-iba ng broadbanding, na may limitadong mga istraktura at ilang hanay ngunit malawak na pagkakaiba-iba. Ang Sentro ng Patakaran sa Patakaran sa Kompensasyon na ang mga suweldo ay maaaring mag-iba ng 150 porsiyento sa hanay.
Stepping Up
Ang istraktura ng hakbang ay mas malamang na gagamitin kapag ang panloob na katarungan ay mahalaga at ang mga pagkakaiba sa antas ng pagganap ay mahirap masuri. Ang mga istruktura ng hakbang ay mas mahigpit kaysa sa iba pang dalawang sistema, at ang mga tagapamahala ay may kaunting paghuhusga sa pagbibigay ng pagtaas. Hindi tulad ng tradisyunal o broadband system, ang mga istruktura ng hakbang ay malamang na maging tiyak sa isang trabaho. Halimbawa, ang isang sistema ay maaaring itakda para sa mga payroll clerks I, II at III, bawat isa ay may hanay ng suweldo. Ang mga mas malalaking organisasyon na gumagamit ng mga istrukturang hakbang ay malamang na magkaroon ng mas malawak na saklaw na suweldo. Sinasabi ng WorldatWork na ang mga hanay sa mga istrukturang hakbang ay karaniwang 20 hanggang 40 porsiyento. Ang mga industriya ng pangangalaga sa kalusugan at mga social assistance ay madalas na gumamit ng mga istrukturang hakbang, ayon sa WorldatWork.
Pag-play ng Market
Ang mga istruktura ng suweldo na nakabatay sa merkado ay, ayon sa ipinahihiwatig ng pangalan, batay sa data na nakuha mula sa market ng trabaho tungkol sa mga saklaw ng sahod para sa mga katulad na trabaho. Ang ganitong uri ng suweldo ay may hanay para sa bawat natatanging uri ng trabaho. Ang mga saklaw ng pay ay karaniwang makitid upang panatilihin ang mga ito sa linya kasama ang panlabas na merkado ng trabaho. Ang organisasyon ay nagsasagawa o nagbabayad para sa isang suweldo survey at naka-base ang mga saklaw ng suweldo sa mga resulta ng survey. Noong Oktubre 2012, iniulat ng WorldatWork na 64 porsiyento ng mga organisasyon ang gumamit ng mga istrukturang suweldo na nakabatay sa merkado. Ang mga serbisyo sa konsultasyon, propesyonal, at pang-agham at teknikal ay ang mga organisasyon na malamang na gumamit ng mga istrukturang suweldo na batay sa merkado.
Iba pang mga Perks
Ang isang istraktura ng suweldo kung minsan ay kasama ang iba pang mga gantimpala bilang karagdagan sa aktwal na paycheck. Ang mga organisasyon para sa profit ay maaaring mag-aalok ng mga pagpipilian sa pagbabahagi ng kita. Ang mga pang-matagalang insentibo ay maaaring magsama ng stock sa kumpanya o mga opsyon sa cash, at ibinibigay sa mga empleyado na nakamit ang mga pangmatagalang layunin ng pagganap. Ang mga taunang insentibo ay gumana sa halos parehong paraan, ngunit ang focus ay sa pagkamit ng taunang layunin lamang. Maaaring kasama sa mga ito ang mga cash bonus at pagbabahagi ng kita. Ang mga parangal sa pagkilala ay maaaring o hindi maaaring maging pera. Kabilang sa mga non-cash na insentibo ang mga reserved space sa paradahan, mga membership sa club, pagkain at katulad na mga perks.
