Sa mga araw na ang mundo ng negosyo ay sa pagitan ng Don Draper at Gordon Gekko, ang tinatawag naming tinatawag na human resource planning ay kilala bilang pagpaplano ng lakas-tao. Ngayon na ang tungkol sa 47 porsiyento ng mga manggagawa sa U.S. ay mga kababaihan, tulad ng bawat 2017 na data mula sa Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos, ang nomenclature ay nagbago, ngunit ang mga pangunahing mga kahulugan at mga proseso ay nananatiling pareho.
Sa karamihan ng bahagi, ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao (o HRP) ay eksakto kung ano ang gusto nito - ito ay ang proseso ng pagtatasa ng mga ins at pagkontra kung paano lumipat mula sa iyong kasalukuyang sitwasyon ng human resource sa iyong nais na sitwasyon ng HR. Siyempre, hindi ito kasing simple ng lahat, na may ilang iba't ibang uri, o mga antas ng HRP upang sumisid sa, pati na rin ang mga wrinkles tulad ng HRP forecasting upang galugarin.
Mga Pangunahing Kaalaman ng HRP
Sa front end, ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay tumutulong sa mga negosyo na kumalap ng kinakailangang kawani. Isang maliwanag na kahulugan ang nagpapahayag na ito ay "… isang proseso kung saan ang isang organisasyon ay nagsisiguro na ito ay may tamang bilang ng mga tao, at ang tamang uri ng mga tao, sa tamang lugar sa tamang panahon," na inalok ni Subhash Chandra Pandey ng Kalicharan PG Kolehiyo. Tinutulungan din nito na matiyak na ang mga taong ito ay nasa mga posisyon na pinakadakilang bentahe ng kanilang mga indibidwal na hanay ng kasanayan, na maaaring tuklasin sa masusing onboarding at pagsasanay.
Tinutukoy ng Comprehensive HRP ang mga kinakailangan ng mapagkukunan ng tao ng kumpanya, ang paraan para maisakatuparan ang mga kinakailangan at isang detalyadong plano para sa pag-optimize ng mga resulta, pati na rin ang isang balangkas para sa kung paano ipatupad ang plano. Iniuuri ang pagkuha ng kawani, ang paggamit ng mga tao ng kapangyarihan at ang mga paraan para sa pagpapanatili at pagpapabuti ng mga mapagkukunan ng isang kumpanya.
Pagkakababa hanggang sa nakakatawa, ang proseso ng HRP ay kadalasang kinabibilangan ng pagtukoy sa mga layunin, pagtukoy sa mga pangangailangan ng HR at paglalagay ng detalya sa iyong imbentaryo, pagkatapos ay i-adjust ang demand at supply ng mga mapagkukunan ng tao batay sa mga salik na ito upang lumikha ng isang optimal na kapaligiran sa trabaho. Ang Strong HRP ay makakatulong sa pag-recruit at tren ng iyong kumpanya habang natututo upang mas mahusay na maglaan ng mga kawani, suweldo at gastos sa suweldo.
Hard Human Resource Planning
Karaniwan, ang HRP ay pinaghiwa-hiwalay sa dalawang pangunahing uri: mahirap na mapagkukunan ng pagpaplano ng mapagkukunan at malambot na mapagkukunan ng pagpaplano ng tao.
Habang ang parehong mga paaralan ng pag-iisip higit sa lahat ay tumutuon sa parehong pangkalahatang mga resulta - paglalagay ng tamang tao sa tamang posisyon upang mabawasan ang input at i-maximize ang output - mahirap HRP revolves sa paligid ng quantitative analysis upang makamit ang mga paraan. Kapag papalapit ka sa iyong pagtatasa ng HR sa matapang na HRP, tutukuyin mo ang kongkretong mga kadahilanan tulad ng availability ng kawani, mga link sa pagitan ng pagkuha, pagpapaputok at pagbadyet, at mga malamig na pagsusuri batay sa kongkreto na pagtatasa ng nakaraang pagganap. Ang ganitong uri ng HRP ay mga resulta na nakatuon at, sa pangkalahatan ay nagsasalita, ay may posibilidad na tingnan ang mga tauhan bilang isang istatistika na mapagkukunan, na ginagawa itong isang malakas na tool para sa mga layunin ng short-term na pagganap.
Soft Human Resource Planning
Kung ikukumpara sa mahirap na pagpaplano ng mapagkukunan ng tao, ang soft HRP ay talagang nakakuha ng pangalan nito. Ang gentler na diskarte na ito ay inilalagay nang husto sa "tao" na bahagi ng mga mapagkukunan ng tao, na nagpapakita ng mga empleyado bilang nag-iisang pinakamahalagang mapagkukunan ng iyong kumpanya.
Dahil dito, ang malambot na HRP ay madalas na tumutuon sa mga pangangailangan ng empleyado tulad ng pagganyak, gantimpala at komunikasyon. Ang paaralang ito ng pag-iisip ay nagpapalakas sa mga empleyado, hinihikayat ang mga ito na ipagkatiwala ang responsibilidad at binibigyang diin ang demokratikong istilo ng pamumuno, na ginagawang higit na angkop para sa pagpaplano ng diskarte sa pangmatagalan. Ang puso ng malambot na HRP ay tungkol sa pagpapaunlad at pagpapanatili ng kultura at mga halaga ng kumpanya.
HRP Pagtataya at Higit Pa
Sa pangunahing nito, ang HRP ay tungkol sa paghahatid ng iyong mga kinakailangan sa mapagkukunan ng tao, na kung saan ay nararapat kang marinig ang tungkol sa mga uri ng HRP forecasting - o mga uri ng pagtataya ng lakas-tao, kung ikaw ay lumang paaralan - mas maaga kaysa sa ibang pagkakataon.
Ang pag-usisa ng demand ay ang pagkilos ng pagpaplano ng mga pangangailangan ng mga tao ng iyong kumpanya-kapangyarihan, o pag-alam sa bilang ng mga taong iyong hinihingi at ang mga kakayahan at kakayahan na bawat isa sa mga taong may hawak. Ang mga plano sa pag-iintindi ng demand ay karaniwang batay sa matitigas na mga kadahilanan tulad ng iyong taunang badyet at pangmatagalang layunin sa negosyo.
Pagkuha ng mas malawak na pagtingin, ang pagtantiya sa suplay ay sumusukat sa bilang ng mga tao na magagamit sa loob at labas ng organisasyon, na nakatuon sa pagpaplano para sa "kung ano?" ng buhay ng negosyo. Ang pagtataya ng pagtataya ay pinag-aaralan ang iyong umiiral na pampaganda ng HR ngunit sinusubukang makitang at umangkop sa mga pagbabago batay sa pagliban, panloob na mga pag-promote, mga pagtanggal at mga kakulangan ng empleyado o sobra.
