Ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay maaaring dagdagan ang pagganap ng mga empleyado sa pamamagitan ng paggamit ng setting ng layunin. Ang setting ng layunin ay nagtatatag ng malinaw na mga layunin para makamit ng mga empleyado at kumpanya. Ito ay maaaring humantong sa mas mataas na pagganap sa antas ng indibidwal at kumpanya. Dapat malaman ng mga tagapamahala ng HR ang mga uri ng mga layunin na itatakda at kung paano pipiliin, sukatin at baguhin ang mga ito.
Mga Uri ng Layunin
Mayroong dalawang uri ng mga layunin sa HR, indibidwal na mga layunin at layunin ng kumpanya. Kasama sa mga indibidwal na layunin ang mga panukala ng personal na pagganap, tulad ng mga benta o indibidwal na nakabuo ng kita, at mga layunin sa personal na pag-unlad, tulad ng mas mataas na edukasyon o sertipikasyon. Ang mga layunin ng kumpanya ay mga layunin ng HR para sa kumpanya bilang isang buo, tulad ng binawasan na paglilipat ng empleyado at nadagdagan na kita sa bawat empleyado. Ang parehong mga indibidwal at mga layunin ng kumpanya ay mahalaga sa tagumpay ng isang kompanya ng HR.
Pagpili ng Mga Layunin
Ang mga layunin ng HR ay dapat mapili ayon sa balangkas ng SMART, na nagsasaad na ang mga layunin ng HR ay dapat na tiyak, masusukat, matamo, may kaugnayan at napapanahon. Ang isang halimbawa ng isang SMART na layunin para sa HR ay upang madagdagan ang mga benta sa bawat tao sa domestic sales division mula sa $ 10,000 bawat buwan hanggang $ 12,000 bawat buwan sa susunod na taon.
Pagsukat ng mga Layunin
Upang malaman kung matagumpay ang mga layunin ng HR, mahalagang sukatin ito. Ang isang pangkaraniwang paraan para sa mga tagapamahala ng HR na gawin ito ay may pagtatasa ng agwat. Ang pagtatasa ng puwang ay tumatagal ng nais na layunin at sinusukat ang pagpapabuti na kinakailangan upang maabot ito. Ang mga tagapamahala ay dapat magsagawa ng pagtatasa ng puwang bago ipatupad ang mga layunin at pagkatapos ay isagawa ito nang regular upang makita kung ang layunin ay natugunan.
Pagbabago ng Mga Layunin
Mahalaga para sa mga tagapamahala na subaybayan ang kanilang mga layunin at gumawa ng mga pagbabago kung kinakailangan. Kung ang isang layunin ay hindi matagumpay, dapat isaalang-alang ng manager kung bakit at pagkatapos ay magpasiya kung posible upang makamit ang layunin o kung dapat itong baguhin. Dapat ding malaman ng mga tagapamahala ang mga panlabas na pwersa, tulad ng mga pagbabago sa merkado ng paggawa, na maaaring mangailangan ng mga pagbabago sa mga layunin ng HR.
