Kung minsan, ginagamit ng mga employer ang kakayahang kumita ng karagdagang bayad bilang paraan ng pagganyak sa mga empleyado upang madagdagan ang kanilang pagiging produktibo. Ang mga programa ng pay-for-performance ay maraming mga form, kabilang ang cash bonus, stock ng kumpanya at pagbabahagi ng kita. Habang ang mga plano sa pay-for-performance ay nagbibigay ng insentibo sa mga empleyado na may pera, ang mga tagapag-empleyo ay kailangang isaalang-alang ang posibleng mga disadvantages bago ipatupad ang mga ito.
Deteriorating Quality
Ang mga plano sa pay-for-performance ay maaaring maging sanhi ng mga empleyado na mag-focus nang higit sa dami kumpara sa kalidad, na maaaring humantong sa pagkasira ng huli. Ang isang negosyante na nag-aalala sa paggawa ng maraming mga benta hangga't maaari upang makamit ang isang bonus ay maaaring hindi pansinin ang mga detalye tulad ng pagpuno ng mga papeles ng maayos at tiyakin na ang produkto ay nasa stock bago ilagay ang order. Bilang resulta, ang mga customer ay nakakatanggap ng maling bagay o kailangang maghintay ng mas matagal para sa paghahatid kaysa sa ipinangako ng salesperson.
Kakulangan ng Teamwork
Ang mga manggagawa na sinisikap na maabot ang mga personal na hangarin ay kung minsan ay mas gusto na maging mga manlalaro ng koponan. Maaaring mag-atubiling sila na magbigay ng tulong sa mga nakikipagtalastasan sa mga kasamahan, dahil tinitingnan nila ito bilang pag-aaksaya ng mahalagang oras na mas magamit upang mapabuti ang kanilang sariling pagiging produktibo. Sa ilang mga kaso, ang labanan sa pagitan ng mga empleyado ay nagmumula sa isang kakulangan ng kooperasyon o pang-unawa na ang isang empleyado ay humahadlang sa pagganap ng iba upang pigilan siya na makuha ang kanyang mga layunin.
Pagsukat ng pagganap
Maliban kung ang mga pamantayan sa pagganap ay ganap na layunin, tulad ng kapag nagbibigay ng isang tagapagbenta ng isang bonus para maabot ang isang paunang natukoy na antas ng pagbebenta, mahirap matukoy kung ang mga merito sa pagganap ay nagbabayad ng bonus ng insentibo. Naglalagay ito ng higit na presyon sa mga tagapangasiwa sa panahon ng pagtatasa ng pagganap upang tumpak na pag-aralan ang pagganap ng bawat empleyado. Ayon sa website ng Executive ng Gobyerno, ang mga superbisor ay may tendensiyang magbigay ng napalaki na tasa upang matiyak na maabot ng mga empleyado ang kanilang mga insentibo.
Hindi sapat na Pagganyak
Kung minamalas ng mga empleyado ang halaga ng insentibo na masyadong mababa, hindi ito nagbibigay ng pagganyak upang maabot ang nais na mas mataas na mga antas ng pagiging produktibo. Ang mga empleyado ay maaaring kahit na mapoot sa employer dahil hindi nag-aalok ng isang mas makabuluhang programa na maaaring magkaroon ng isang mas makabuluhang epekto sa kanilang pamantayan ng pamumuhay. Bilang isang resulta, maaari silang maging motivated upang maisagawa sa minimum na pamantayan na kailangan upang mapanatili ang trabaho habang tinitingnan ang paglalagay ng dagdag na pagsisikap bilang isang pag-aaksaya ng oras.
