Ang Family Medical Leave Act (FMLA) ay itinatag noong 1993 upang maprotektahan ang mga empleyado na nakakaranas ng kapanganakan o pag-aampon ng isang bata o isang serous na kalagayan sa kalusugan para sa kanilang sarili o isang malapit na miyembro ng pamilya. Ang bakasyon, kung naaprubahan, ay nag-aalok ng hanggang 12 na linggo ng hindi bayad na bakasyon para sa mga empleyado ng mga kumpanya na may hindi bababa sa 50 katao sa loob ng 75-milya radius. Ang bakasyon ay maaaring madala nang sabay-sabay o intermittently, at ang mga alituntunin para sa pamamahala ng FMLA leave ay medyo kumplikado.
Mga Karapatan at Pananagutan ng Ahente
Pinapahayag ng mga employer ang mga empleyado ng kanilang mga karapatan sa FMLA sa loob ng limang araw mula sa kawalan. Pagkatapos makuha ang dokumentasyon ng doktor para sa isang FMLA, humiling, ang employer ay may limang araw upang tanggihan o tanggapin ang kahilingan. Kung ang isang empleyado ay hindi nagbabalik ng form ng FMLA, maaari siyang wakasan dahil sa labis na kawalan. Kung ang isang empleyado ay hindi nagbalik mula sa isang itinalagang bakasyon ng FMLA sa tinukoy na oras, maaaring gumawa ng employer ang pagkilos upang wakasan ang empleyado, depende sa mga pangyayari. Ang pagwawakas ng isang empleyado na hindi pa nagbalik ay maaari lamang maganap kung ang empleyado ay naubos na ang kanyang 12 linggo ng bakasyon sa loob ng taon ng kalendaryo at patuloy na maipon ang mga pagliban. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho ng 1,250 oras sa nakaraang taon ng kalendaryo, hindi siya magiging karapat-dapat para sa FMLA sa susunod na taon ng kalendaryo.
Mga Karapatan at Pananagutan ng Empleyado
Ang mga empleyado na humihiling ng bakasyon sa FMLA ay may 15 araw na kung saan ay magkakaloob ng dokumentasyon ng kanilang karamdaman o kahilingan sa pag-aampon. Sa pamamagitan ng hindi pagbibigay ng sapat na dokumentasyon, ang mga empleyado ay maaaring mawalan ng kanilang pagiging karapat-dapat para sa FMLA at maaaring wakasan batay sa sobrang kawalan. Ang pagbubuntis ay nagpapakita ng isang pagbubukod sa nabanggit na guideline. Ang mga employer na may kamalayan sa pagbubuntis ng isang empleyado ay maaaring mag-file ng FMLA sa ngalan ng empleyado mula pa noong unang araw ng kawalan. Ang mga empleyado ay dapat magbigay ng sapat na dokumentasyon para sa mga sakit sa loob ng itinalagang tagal ng panahon.
Mga pagbubukod sa FMLA
Ang mga pangunahing empleyado, o empleyado na may suweldo sa loob ng pinakamataas na 10 porsiyento ng saklaw ng suweldo ng kumpanya, ay maaaring legal na tanggihan ang FMLA leave kung ipinakita ng organisasyon na ang empleyado na ito ay "key" sa function ng samahan. Bilang isang tagapag-empleyo, ang pagtanggi sa mga kahilingang ito ay maaaring maging kontrobersyal. Gayunpaman, ang batas ay nagpapahintulot sa partikular na pagbubukod na ito. Ang pagbubuntis ng isang "key" na empleyado ay hindi sakop ng pagbubukod, at ang mga pangunahing empleyado na naging buntis ay garantisadong proteksyon ng FMLA.
Mga pagsasaalang-alang
Ang FMLA ay isang komplikadong batas, at ang mga tagapag-empleyo ay dapat tumagal ng espesyal na pag-iingat sa pagsubaybay sa mga kahilingan ng FMLA at mga dahon. Kung ang mga kahilingan ng FMLA ay hindi maayos na dokumentado at pinamamahalaan, ang tagapag-empleyo ay hindi mananatiling may pananagutan. Ang mga korte ay karaniwang pinasiyahan sa pabor ng mga empleyado sa mga kaso ng FMLA. Available ang pagsasanay sa FMLA sa pamamagitan ng mga pribado at pampublikong organisasyon at lubos na inirerekomenda para sa mga organisasyong FMLA na pinamamahalaan.
