Ang Family and Medical Leave Act, isang pederal na batas na nagpapahintulot sa mga empleyado na kumuha ng oras ng trabaho para sa mga kondisyong medikal at mga partikular na alalahanin ng pamilya, kasama ang mga patakaran at regulasyon para sa mga sakop na employer. Upang sundin ang mga pederal na patnubay, kailangan ng mga may-ari ng maliit na negosyo na gawing pamilyar ang mga pangunahing tungkulin ng isang employer na tumutukoy sa mga benepisyo ng FMLA.
Sukat at Lokasyon
Ang mga maliliit na negosyo na empleyado ng 50 o higit pang mga empleyado ay maaaring sumailalim sa mga regulasyon ng FMLA. Ang mga tuntunin ng FMLA ay partikular na nagsasabi na ang 50 o higit pang mga empleyado ay dapat magtrabaho sa loob ng 75 milya ng isa't isa para sa negosyo na kinakailangan na sumunod sa FMLA. Para sa isang negosyo na may maramihang mga lokasyon, ang distansya ay gumaganap ng isang mahalagang bahagi. Halimbawa, ipagpalagay na ang isang maliit na negosyo ay nagpapatakbo sa dalawang lokasyon na may 100 milya ang layo. Ang isang lokasyon ay may 20 manggagawa; ang iba ay may 35. Bagaman ang kumpanya ay gumagamit ng higit sa 50 manggagawa sa lahat, ang mga regulasyon ng FMLA ay hindi tumutukoy sa negosyong ito bilang isang sakop na tagapagtatag dahil sa distansya sa pagitan ng dalawang lokasyon.
Mga Tungkulin ng Trabaho
Para sa mga negosyo na napapailalim sa mga alituntunin ng FMLA, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring kinakailangan upang kumpletuhin ang mga papeles para sa mga benepisyo ng empleyado at pakikitungo sa mga tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan upang kumpirmahin ang sertipikasyon at muling recertification request. Ang mga tagapag-empleyo ay responsable din sa pagpapahintulot sa mga empleyado na bumalik sa trabaho kasunod ng isang FMLA leave.
Iskedyul ng Trabaho
Pagkatapos bumalik sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring limitado sa bilang ng mga oras na maaari niyang magtrabaho sa isang naka-iskedyul na panahon. Kung ang isang medikal na kondisyon ay humahadlang sa kanya mula sa mga oras ng pag-obertaym na nangangailangan ng negosyo, ang isang karapat-dapat na empleyado ay maaaring kumuha ng FMLA leave para sa mga karagdagang oras. Inaasahan ng tagapag-empleyo na mag-iskedyul ng overtime na walang bias patungo sa mga empleyado na nangangailangan ng leave ng FMLA at hindi maaaring pilitin ang isang empleyado na magtrabaho sa pinalawig na oras kung saklaw ang kondisyon ng kanyang medikal.
Kahilingan ng Employer
Sa panahon ng pag-alis ng FMLA, ang tagapag-empleyo ay maaaring humingi ng mga tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan para sa muling sertipikasyon kung ang empleyado ay nawalan ng trabaho para sa higit pang mga araw kaysa sa orihinal na sertipikadong. Kung ang isang empleyado ay dapat tumagal ng isang pinalawig na bakasyon, ang tagapag-empleyo ay may karapatang humingi ng recertification sa mga anim na buwan na agwat. Maaaring hilingin ng tagapag-empleyo na gamitin ng empleyado ang naipon na bayad na bakasyon, tulad ng mga araw ng sakit at oras ng bakasyon, habang siya ay nagtatrabaho.
Nonprofits
Ang mga hindi pangkalakal na organisasyon, kabilang ang mga may kaugnayan sa relihiyon, ay kinakailangang sumunod sa mga alituntunin ng FMLA kung nakikibahagi sila sa aktibidad na nakakaapekto sa commerce, ayon sa U.S. Department of Labor Employee Standards Administration. Nakasaad sa naunang mga korte ng hukuman na ang mga relihiyosong organisasyon na may higit sa 15 empleyado ay malamang na makakaapekto sa commerce sa ilang anyo. Kaya, ang mga may 50 o higit pang mga manggagawa para sa mga layunin ng FMLA sa pangkalahatan ay dapat sumunod sa mga regulasyon ng FMLA. Ang mga exemption ay ipinagkaloob lamang sa mga organisasyon sa pamamagitan ng mga korte.
