Ang panliligalig sa lugar ng trabaho ay laging mahirap, ngunit ang sitwasyon ay nagiging mas malubhang kapag ang isang superbisor ay ang may kasalanan ng panliligalig. Ang pagsulat ng isang sulat ng reklamo laban sa isang superbisor ay maaaring maging isang hamon para sa isang empleyado, ngunit kung ang empleyado ay may lehitimong mga alalahanin sa harassment na protektado ng batas at dokumentado ang mga pagkakataong ito ng panliligalig, ang pinakamahirap na bahagi ng proseso ay ang pag-alam kung saan gagana ang sulat ng reklamo.
Tukuyin kung aktwal na nangyayari ang harassment. Ang simpleng panunukso, paminsan-minsang mga komento o isang beses, nakahiwalay na mga insidente ay hindi, sa ilalim ng pederal na batas, ay bumubuo ng panliligalig, na ginagawang mahirap ang mga sitwasyong ito sa pulisya sa lugar ng trabaho. Ang batas ng pederal ay nag-utos na ang hindi kanais-nais na pag-uugali ay dapat sapat na malubha o ng isang dalas na ang isang masasamang kapaligiran sa trabaho ay nilikha o ang mga resulta ng "nasasalat na aksyon sa trabaho". Ang isang nasasangkot na aksyon sa trabaho ay maaaring hiring, promosyon, hindi kanais-nais na reassignment, pagpapaputok, pagbabawas o isang makabuluhang pagbabago sa mga benepisyo, kabayaran at / o mga takdang-trabaho.
Kilalanin ang uri ng panggigipit na nangyayari. Ang pederal na batas ay naglalarawan at nagbabawal sa ilang uri ng panliligalig. Ang Title VII ng Civil Rights Act ay nagbabawal sa harassment ng empleyado batay sa lahi, kulay, kasarian, relihiyon o pinagmulan ng bansa. Ang Edad Diskriminasyon sa Employment Act (ADEA) ay nagpoprotekta sa mga empleyado na edad 40 o mas matanda laban sa panliligalig batay sa edad. Ang mga Amerikanong May Kapansanan (ADA) ay nagbabawal sa panliligalig batay sa kapansanan ng isang empleyado. Ipinagbabawal ng Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA) ang panliligalig ng isang empleyado dahil sa genetic na impormasyon.
Ipunin ang sumusuportang impormasyon na may kaugnayan sa panliligalig. Ang iyong sumusuporta sa impormasyon ay dapat magsama ng mga kopya ng mga email o iba pang mga sulat na kasama ang panliligalig o hindi kanais-nais na nilalaman at dokumentasyon na nagdedetalye ng mga insidente ng panliligalig na kasama ang mga petsa, oras, lokasyon ng at sinumang mga saksi sa mga pangyayari.
Sumulat ng isang liham na nagpapakita ng mga katotohanan ng panliligalig at ang pederal na batas na lumalabag sa panliligalig. Huwag isama ang labis na impormasyon, gumamit ng pagtawag sa pangalan, o kung hindi man ay malito o maghalo ang isyu ng panliligalig sa pamamagitan ng pagdaragdag ng impormasyon na hindi direktang may kaugnayan sa mga insidente ng panliligalig.
Ilakip sa sulat ng mga kopya ng reklamo ng anumang sulat na nagpapatibay sa panliligalig. Panatilihin ang mga orihinal sa isang ligtas na lugar.
Sundin ang anumang hakbang na tinukoy ng iyong tagapag-empleyo para sa pag-uulat ng mga reklamo. Kung ang iyong tagapag-empleyo ay may isang pamamaraan sa karaingan o iba pang pamamaraan para sa pag-uulat ng mga reklamo, sundin ang mga hakbang na iyon upang isampa ang iyong reklamo. Gayunpaman, kung kailangan ka ng pamamaraan ng karaingan na mag-ulat ng mga reklamo sa iyong superbisor, i-address ang reklamo sa mga human resources o sa ibang tagapangasiwa sa iyong samahan. Inirerekomenda ng Komersyal na Opportunity Commission (EEOC) na ang mga tagapag-empleyo ay nagtatalaga ng hindi bababa sa isang taong may awtoridad sa labas ng hanay ng utos ng empleyado upang kumuha ng mga reklamo upang matiyak ang walang kinikilingan na paghawak ng mga reklamo.
Mag-file ng reklamo sa EEOC kung ang iyong reklamo ay hindi hawakan ng iyong tagapag-empleyo. Inirerekomenda ng EEOC ang pagbibigay ng pamamahala ng pagkakataon na "agad na siyasatin ang reklamo at magsagawa ng pagwawasto" bago magsampa ng bayad, ngunit nagpapayo na "ang deadline para sa pag-file ng isang singil sa EEOC ay alinman sa 180 o 300 araw pagkatapos ng huling petsa ng pinaghihinalaang panliligalig, depende sa estado kung saan lumitaw ang paratang."
