Ang mga organisasyon ay dapat palitan at regular na magkakasabay upang mapanatili ang bilis ng mga katunggali sa isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran ng negosyo. Ang pagbabago ay maaaring mangyari dahil sa iba't ibang panloob at panlabas na mga kadahilanan, kung saan ang mga pinuno ng organisasyon ay may maliit o walang kontrol. Halimbawa, ang isang negosyo ay maaaring sapilitang baguhin ang mga gawi nito dahil sa pagbabago ng mga patakaran at regulasyon o dahil sa pagsulong ng teknolohiya. Sa kabutihang palad, may mga hakbang na maaaring gawin ng mga lider ng organisasyon upang bawasan ang epekto ng pagbabago sa mga empleyado.
Takot
May kaginhawahan na natagpuan sa nakatayo pa rin. Natural lamang na ang mga empleyado na nakaharap sa isang marahas na pagbabago ng organisasyon ay nagtataka kung paano ang epekto ng pagbabago na ito sa isang indibidwal na antas. Ang di-wastong pinamamahalaang pagbabago sa organisasyon ay maaaring lumikha ng takot sa hanay ng mga ranggo, na nakakaapekto sa kasiyahan ng trabaho, pagganap at pagiging produktibo. Maaaring mawala ang tiwala ng mga manggagawa, natatakot ang pagkawala ng katatagan ng trabaho. Maaaring natatakot din sila na ang mga pagbabago ay magpapataas ng kanilang workload o na hindi sila maaaring mag-aral kung paano gamitin ang bagong teknolohiya. Ang mga organisasyon ay dapat labanan ang mga takot at bawasan ang epekto sa mga empleyado.
Kultura
Ang terminong "kultura ng organisasyon" ay karaniwang ginagamit upang tumukoy sa kalikasan o personalidad ng isang organisasyon. Ang isang kumpanya ay maaaring magkaroon ng isang positibong kultura ng organisasyon, na minarkahan ng bukas na komunikasyon at pagtitiwala sa pamumuno ng organisasyon, o maaaring magkaroon ng negatibong kultura kung saan ang mga manggagawa ay may maliit na pagtitiwala sa kanilang mga pinuno. Ang epekto ng pagbabago ng organisasyon sa mga empleyado ay madalas na nakasalalay sa kultura ng organisasyon. Bukod pa rito, ang negatibong kultura ng organisasyon ay may kakayahan na magbago ang pagbabago, na ginagawang mas mahirap ang mga kinakailangang transisyon para sa mga empleyado.
Baguhin ang Pamamahala
Ang epektibong pamamahala ng pagbabago ay mahalaga sa pag-streamline ng proseso ng pagbabago at pagbawas ng negatibong epekto sa mga empleyado. Kapag ang mga pagbabago sa organisasyon ay wastong pinamamahalaan, tinatanggap ng mga manggagawa ang mga benepisyo ng isang ipinanukalang pagbabago at tanggapin ang pagbabago. Makikinabang ang mga manggagawa mula sa maayos na pagbabago ng pinamamahalaang sa iba't ibang paraan. Halimbawa, ang isang teknolohikal na pag-update ay maaaring mag-alok ng mga empleyado ng pagkakataong matuto ng mga bagong kasanayan. Ang bagong teknolohiya ay maaari ring madagdagan ang kasiyahan sa trabaho sa pamamagitan ng pagbawas ng workload.
Komunikasyon
Ang epektibong komunikasyon ay mahalaga sa pagkuha ng pagbili at pagbawas ng epekto ng pagbabago ng organisasyon sa mga empleyado. Ang mga lider ay dapat makipag-usap sa mga empleyado upang matiyak na nauunawaan nila kung bakit ang pagbabago ay nagaganap at nakasakay sa pagpapatupad ng pagbabago. Kapag ang mga manggagawa ay binibigyan ng pagkakataon na magsalita ng kanilang mga alalahanin at magbigay ng puna tungkol sa mga pagbabago, mas malamang na tanggapin at lumahok sila sa proseso ng pamamahala ng pagbabago, na tinitiyak na ang pagbabago ay nagaganap sa isang produktibo at matagumpay na paraan.
