Ang pagbabago ay hindi maiiwasan habang ang isang negosyo ay lumalaki at nagbabago. Malamang na makikita mo na ang isang perpektong, patag na istraktura ng organisasyon at impormal na daloy ng komunikasyon ngayon ay lumilikha ng isang magulong at hindi mabisa na kapaligiran sa trabaho. Gayunpaman, ang paglipat sa isang mas pormal na hierarchy at itinatag na kadena ng utos ay hindi laging madali para sa iyo o sa iyong mga empleyado. Habang marami ang tatanggap at umangkop sa bagong hanay ng utos, ang ilan ay maaaring hamunin ito o huwag pansinin ito sa kabuuan. Ang paghawak ng isang empleyado na kumikilos sa pamamagitan ng mapaghamong awtoridad ay nangangailangan ng malakas na mga kasanayan sa resolusyon ng pag-aaway
Huwag Iwasan ang Sitwasyon
Tulad ng hindi mo inaasahan na ang bawat empleyado ay sumasang-ayon sa bawat desisyon na ginagawa mo, hindi mo rin pinapayagan ang isang empleyado na hindi pinapansin ang kadena ng utos upang makagambala at mapahamak ang iyong negosyo. Ang pagwawalang-bahala sa sitwasyon at pag-asa na ito ay nalutas ang sarili nito ay hindi ang sagot sa paghawak sa isang empleyado na binabalewala ang kadena ng utos. Ito ay magbibigay lamang ng labanan sa pag-aaway at paglaki. Sa halip, tugunan ang isyu sa ulo at kumuha ng mga proyektong hakbang.
Panatilihin ang isang Buksan ang isip
Huwag isipin na ang isang empleyado na hindi pinapansin ang kadena ng utos ay ginagawa ito para sa pansariling pakinabang o bilang isang pagkilos ng pagsalansang. Sa halip, lapitan ang sitwasyon nang may bukas na isip, dahil maaaring nasa kasinungalingan ang problema sa ilalim ng iyong negosyo. Jeffrey W. Kassing ng Arizona State University, nagsulat sa Hulyo 2009, edisyon ng Journal of Business Communication, sabi ng karamihan sa mga empleyado na napagtanto kung gaano malubhang paglabag sa kadena ng utos. Gayunpaman, maaaring maramdaman ng ilan na kinakailangan na ilantad ang isang lehitimong pag-aalala, tulad ng isang kapaligiran sa trabaho kung saan inaakala nilang pinabayaan, binabalewala o inabuso.
Kilalanin at Talakayin ang Isyu
Ang layunin ay upang itigil ang pag-uugali nang mabilis at permanente. Sa isang pribadong pulong, bigyan ang empleyado ng isang pagkakataon upang ipaliwanag kung bakit nararamdaman niya na hindi papansin ang kadena ng utos ay kinakailangan. Kasabay nito, ipaalam sa empleyado na dapat na agad na itigil ang pag-uugali na ito. Magbigay ng mga alternatibo, tulad ng pagsusumite ng mga ideya sa isang kahon ng mungkahi, o pagsunod sa mga itinakdang pamamaraan upang maghain ng pormal na reklamo o humiling ng isang paglilipat ng departamento. Pagkatapos ng pulong na ito, makipag-usap sa tagapangasiwa ng empleyado, siyasatin ang mga lehitimong alalahanin at pagkatapos ay makipagkita muli sa empleyado upang talakayin ang iyong mga natuklasan.
Paglutas ng Sitwasyon
Kung natuklasan mo na ang empleyado ay nakikipagtulungan sa isang pakikibaka ng kapangyarihan sa labas ng emosyonal na kawalang-hanggan o para sa mga personal na kadahilanan, maaaring gusto mong magbigay ng isang nakasulat na babala o pagwawasto pagkilos. Sa isang nakasulat na babala, ipaliwanag na ang hindi papansin ang kadena ng utos ay hindi katanggap-tanggap na pag-uugali at dapat tumigil kaagad. Gayundin, ipaliwanag ang mga kahihinatnan sa anumang karagdagang mga paglabag, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas. Maaaring kabilang sa isang pagwawasto pagkilos ang pagkakaroon ng empleyado na makilahok sa interpersonal na pagsasanay sa komunikasyon at isang serye ng mga pagpupulong ng pag-unlad ng follow-up. Gayunpaman, kung nakita mo na ang problema ay may kaugnayan sa mahihirap na pamamahala o miscommunication, malamang na kailangan mong matugunan kung paano mapagbubuti ang pamamahala at bumuo ng mas malinaw na mga linya ng komunikasyon.
