Ang mga propesyonal na tagapamahala at maliliit na may-ari ng negosyo ay madalas na nakatalaga sa pagsali sa empleyado. Kung nagtatrabaho ang mga empleyado sa mga team at sa mga espesyal na proyekto, maaari nilang tulungan ang kumpanya na makamit ang mas mapaghangad na mga layunin. Ang alternatibo, na nagpapahintulot sa bawat empleyado na manatili sa kanyang sariling trabaho, ay nangangahulugan na ang organisasyon ay hindi pinagkukunan ang creative potensyal ng mga tao na nagbabahagi ng mga ideya.
Empower Employees
Ang pagkuha ng mga empleyado upang lumahok sa mga inisyatiba na itinalaga ng isang tagapamahala o pinasimulan ng mga katrabaho ay may kaugnayan sa konsepto ng empowerment ng empleyado. Ang isang tagapamahala o may-ari ng negosyo na nagpapalakas sa mga empleyado ay nagliliko ng ilang kapangyarihan na nasa tuktok ng samahan sa gitna at mas mababang mga antas ng tsart ng organisasyon. Ang mga tagapamahala ay nagbabahagi ng ilang mga responsibilidad sa kanilang mga manggagawa sa linya. Ang empowerment ng empleyado, o ibinahaging pananagutan, ay hinihikayat ang ilang empleyado na lumahok lalo na dahil mas masaya sila sa kanilang trabaho.
Paikutin ang Pamumuno
Gusto ng mga empleyado na magkaroon ng higit na kontrol sa kanilang trabaho. Kung itinatag mo ang iyong mga tauhan upang magtrabaho bilang isang pangkat, kakailanganin mong harapin ang patuloy na mga hamon sa paglahok ng pangkat, kabilang ang pagkuha ng mga miyembro upang mag-ambag sa kanilang makatarungang bahagi. Palakihin ang paglahok sa pamamagitan ng pag-ikot ng posisyon ng pangkat o pinuno ng proyekto. Maaari mong italaga ang pinuno ng ulo sa isang paikot na batayan (sumusunod sa isang iskedyul), o bigyan ang mga empleyado ng higit na kontrol sa pamamagitan ng pagpili sa kanila ng lider ng koponan na pinakamahusay na nakahanda na humantong sa isang partikular na proyekto.
Direktang Patakaran
Ang paglahok ng empleyado ay nangyayari rin sa iba't ibang antas ng samahan. Sa nabanggit na talakayan, ang mga empleyado ay nagkaroon ng impluwensya sa kanilang sariling gawain sa pamamagitan ng mas mataas na pakikilahok sa kanilang antas. Ang isang organisasyon ay maaari ring magbigay ng mga empleyado ng direktang pag-access sa mas mataas na mga gawain sa paggawa ng desisyon sa pamamagitan ng pagsama ng mga manggagawa sa linya sa mga senior committee at mga task force. Kapag ang isang manggagawa ng linya ay nakikipagtulungan sa mga senior manager, maaari siyang direktang lumahok sa pagtatakda ng direksyon ng patakaran ng organisasyon. Ang interes ng isang empleyado sa pakikilahok sa mataas na antas na ito ay gumagana sa kalamangan ng kumpanya. Ang isang dahilan ay dahil ang mga tagapamahala ay nakakakuha ng benepisyo ng pananaw ng empleyado mula sa mas mababa sa kadena ng pagkain.
Kumuha ng hindi tuwirang paglahok
Ang ika-apat na diskarte ay nagbibigay sa mga empleyado ng di-tuwirang pagpapasakop sa paggawa ng desisyon. Sa parehong paraan na ang isang unyon ng manggagawa ay gumagamit ng mga lider ng unyon upang talakayin ang mga isyu sa mga tagapangasiwa ng isang kompanya, pinipili ng mga empleyado ang kanilang mga kinatawan sa loob ng kanilang mga kagawaran o uri ng manggagawa at ipapadala sila sa organisasyon na nagbibigay ng desisyon sa organisasyon. Ang mga reps ay nagbibigay ng input sa mga desisyon na makakaapekto sa lahat ng manggagawa o mga segment ng mga manggagawa. Ang sistemang ito ay maaaring gumana ayon sa maraming mga modelo ng hindi tuwirang paglahok. Ang tagumpay ay depende sa antas kung saan kumakatawan ang isang kinatawan ng iba't ibang mga alalahanin sa ngalan ng mga manggagawa, hindi lamang nagtataguyod para sa kanyang sariling posisyon sa bawat isyu.
