Ang mga reorganisasyon ay maaaring kinakailangan upang mapakita ang pagpapalit ng mga modelo ng negosyo o mga kondisyon sa ekonomiya, ngunit maaari silang maging disruptive sa parehong mga kawani at mga customer na walang tamang pagpaplano at pagpapatupad. Ang pagbubuo ng isang strategic plan para sa isang restructuring ng departamento ay nangangailangan ng komunikasyon sa buong proseso. Kapag ang plano ay sa wakas ay ipinahayag, ang ilan ay maaaring hindi gusto ang mga resulta, ngunit walang dapat na pakiramdam blindsided sa pamamagitan ng mga ito.
Sabihin sa iyong senior leadership na isinasaalang-alang mo ang restructuring ng departamento upang mapakita ang pagbabago ng mga kundisyon ng merkado. Bumuo ng isang pangkat ng mga pangunahing indibidwal sa loob ng kumpanya upang maglingkod bilang isang koponan ng pagtatasa at pagpaplano upang isipin ang mga pangangailangan sa negosyo na nakapalibot sa kagawaran at kung paano dapat itong tingnan kapag nakumpleto na ang restructuring.
Makipag-usap sa mga pangunahing customer at mga consumer ng mga produkto at serbisyo ng iyong departamento upang malaman ang kanilang mga inaasahan para sa iyong kagawaran. Ang mga ito ay maaaring maging panloob na mga customer, mga panlabas na customer o pareho, depende sa sitwasyon. Tukuyin kung anong mga problema ang mayroon sila sa kalidad ng iyong kagawaran, bilis at kakayahang tumugon.
Kilalanin ang mga dahilan para sa restructuring at kung paano magbabago ang pagbabagong ito sa departamento at sa negosyo. Ibalik ito pabalik sa misyon ng departamento at ang mga pahayag ng misyon at halaga ng kumpanya. Habang patuloy kang bumuo ng plano, tiyaking ang mga pagbabago ay humantong sa iyong departamento sa landas na ito.
Pag-aralan ang kasalukuyang mga proseso ng iyong departamento. Ihambing ang mga ito sa organisasyong misyon at hiwalay na mga proseso ng core mula sa mga na-duplicate na sa ibang lugar sa loob ng negosyo o na pangalawang upang makumpleto ang mga layunin ng departamento. Kilalanin ang mga puwang sa pagitan ng aktwal at ninanais na pagganap. Tukuyin kung paano nagbibigay-daan o umiiral ang kasalukuyang istraktura o humahadlang sa pagganap at kasiyahan ng customer.
Ang mga proseso ng muling pagdidisenyo upang tulungan matukoy ang pinakamahusay na landas para sa paglikha ng isang mas mahusay na istraktura ng kagawaran. Ang mga pagbabagong ito ay dapat na mapabuti ang kasiyahan ng customer at stakeholder at dagdagan ang kahusayan. Ang pagbawas ng gastos ay maaaring maging bahagi ng mga layuning ito, ngunit isaalang-alang ito kaugnay sa muling pagdidisenyo ng proseso. Ang mga reductions ng workforce na ang iyong kakayahang magsagawa ng mga kinakailangang proseso ay hindi makatutulong sa iyong kagawaran na magtagumpay.
Tukuyin kung saan binabago ng istraktura ng organisasyon. Maaaring kailanganin ang mga bagong posisyon upang malikha o ang mga kasalukuyang posisyon ay maaaring kailanganin na clarified ang kanilang mga tungkulin at mga inaasahan. Suriin kung ang iyong kasalukuyang kawani ay may mga kakayahan at kakayahan upang matugunan ang mga bagong tungkulin at mga kinakailangan. Kung hindi, kakailanganin mong bumuo ng isang plano sa pagsasanay upang makakuha ng mga ito upang mapabilis o gumawa ng mga bagong hires upang punan ang paglabag.
Planuhin ang iyong diskarte sa pagpapatupad. Bumuo ng isang time frame para sa kapag ang bagong istraktura ay mai-install. Linawin kung sino sa bagong istraktura ng departamento ang may kapangyarihan sa paggawa ng desisyon. Sumulat ng isang bagong tsart ng organisasyon at mga paglalarawan sa posisyon upang linawin sa iyong mga tauhan kung ano ang inaasahan nila. Kung kailangan mo ng karagdagang staffing, gamitin ang mga paglalarawan ng posisyon upang matulungan kang humantong sa tamang direksyon.
Makisali sa iyong departamento ng human resources upang magplano para sa paglipat. Tukuyin kung mayroong mga posisyon sa ibang lugar sa kumpanya para sa mga ginawa kalabisan ng restructuring ng departamento. Kung ang pagbabagong-anyo ay magreresulta sa mga layoff, sundin ang mga itinakdang pamamaraan upang matiyak na walang anyo ng mga bias sa mga desisyon.
Makipagkomunika sa mga empleyado. Ang iyong mga tauhan ay malamang na tumingin sa isang restructuring bilang isang paraan ng pagbabawas ng headcount, kaya ang mga empleyado ay maaaring may pag-aalinlangan sa restructuring. Sa pamamagitan ng pagpapanatili sa kanila sa loop, kapwa mo binabawasan ang impluwensya ng gilingan ng bulung-bulungan at binibigyan sila ng kumpiyansa na may plano sa iba bukod sa pagbawas lamang ng headcount ng departamento.
